Адаптационный лист нового сотрудника

Почему мы
Кейсы
Решения
Вебинары
Блог

Почему адаптация важна для компании и для сотрудника?

Адаптация важна как для нового сотрудника, так и для руководителя. Это период, когда сотрудник привыкает к новой обстановке, а компания привыкает к новому коллеге. В первые дни сотрудник чувствует себя дискомфортно, возникают вопросы, которые страшно задавать. Эти факторы продлевают срок обучения или вызывают желание сразу уволиться.

26% сотрудников увольняется в первые дни, потому что никто не занимается их обучением. Адаптация поможет новичку войти в курс дела, и он скорее принесет прибыль. Принцип «незаменимых людей нет» работает не всегда. Такой подход приемлем в случае, если сотрудник регулярно не справляется со своими задачами или же создает токсичную обстановку в коллективе, вызывая общий упадок продуктивности.

93% опрошенных ответили, что им в первый день на словах объяснили задачи, остальных без наставлений сразу отправили работать. Эти 7% покинули компанию в первую неделю стажировки.

Далее мы узнали предоставлялся ли ребятам материал по продукции:

67% ответили, что продукцию они изучали в ходе практики. 83% — что если бы материал по товарам предоставлялся в электронном виде, с картинками, то погрузиться в работу было бы проще и быстрее.

Никто из опрошенных не сказал, что без адаптации было бы проще. Напротив, 90% отметили, что хотели бы усовершенствовать программу, и даже дали рекомендации.

План адаптации

План адаптации, приведенный ниже, составлен из общих наблюдений и требует доработки под организацию. Желательно всю информацию предоставить и в электронном виде, чтобы сотрудник мог в любой момент «освежить» знания и ему не приходилось задавать лишних вопросов и отвлекать коллег.

Итак, давайте рассмотрим основные части, которые должны входить в план адаптации.

Знакомство с компанией

История, развитие;
Миссия;
Цели;
Ценности.

Это поможет новому сотруднику понять, к чему стремится компания, и почувствовать свою причастность к команде. Такая информация позволит ему почувствовать душу компании.

Структура организации

Так сотрудник поймет, к кому обращаться с вопросами и как выглядит карьерная лестница;

Рассказать о корпоративной этике. Как к кому нужно обращаться. Какие мероприятия проходят в коллективе;
Рассказать подробно про должность, на которую устроился новый сотрудник и четко расписать все его обязанности и задачи;
Прописать график работы и часы отдыха;
Расписать, где находятся другие отделы и по каким вопросам к ним нужно обращаться;
Расписать, как правильно подавать заявления на отпуск, больничный или увольнение.

Знакомство с коллективом

Лично представить нового сотрудника коллегам;
В виде документа составить список сотрудников с фотографиями, именами и их должностями. Это поможет новичку быстрее запомнить своих коллег. В список можно добавить забавный факт или интерес, чтобы коллеги быстрее нашли общий язык;
Закрепить за новым сотрудником куратора. Это может быть опытный сотрудник, который ответит на вопросы и поможет новичку.

Товары и продукция

Составить каталог товаров для сотрудников. В каталоге указать характеристики и особенности товара с картинками. Благодаря этому, уже на второй рабочий день сотрудник поможет клиенту определиться с выбором. Удобно и экономично использовать электронный справочник по продукции. Это упростит поиск нужного товара в каталоге.

Предоставить сотруднику униформу или заранее оповестите его о дресс-коде;
Познакомить нового сотрудника с рабочим местом. Рассказать, где находятся: комната удобств, гардероб, столовая или место для обеда.

Заработная плата

Расписать сотруднику, как высчитывается бонусная система. Таким образом, он сможет заранее подсчитать свой доход и стремиться улучшить результат;
Расписать, когда и по каким дням начисляется зарплата.

Правила поведения

Рассказать сотруднику о том, как нужно общаться с покупателями. Что делать, если попался скандальный клиент;
Объяснить, что нужно делать, если клиент недоволен и хочет вернуть товар;
Прописать примерный диалог с покупателем на английском языке.

Дополнительная информация

Рассказать, какие опасные факторы могут встречаться на работе, и предоставить лист с техникой безопасности;
Предоставить новому сотруднику план эвакуации и прописать, какие действия нужно совершать при ЧС;
Предоставить инструкции при оказании первой помощи;
Составить чек-лист с задачами на первые дни. Например, чек-лист для продавца-консультанта:

Адаптационный лист нового сотрудника

Должность региональный представитель.

Подразделение Региональный отдел.

Дата выхода на работу «___» ___________ 20__ г.

Испытательный срок три месяца,

с «____» ____________ 20__ г. по «____» _____________ 20__ г.

Задачи на испытательный срок:

1) выполнение принятых ежемесячных планов по продажам (в руб.);

2) прием территории;

3) ознакомление с клиентской базой, личное знакомство с ключевыми клиентами;

4) определение потенциала вверенной территории;

5) знакомство с сотрудниками в регионах;

6) ознакомление с внутренними правилами и процедурами регионального отдела.

Мероприятия по адаптации

Мероприятие	Дата, время	Ответственный сотрудник	Подпись о выполнении
Инструктаж о внутренних правилах компании	Менеджер по персоналу
Знакомство с компанией и сотрудниками	Наставник
Welcome! Тренинг	Менеджер по персоналу
Экскурсия по заводу	Менеджер по персоналу
Тренинг «Техника продаж»	Менеджер по персоналу
Тренинг «Наставничество»	Менеджер по персоналу
Прием вверенной территории: истории продаж, текущей ситуации, планов на будущее	Наставник
Ознакомление с правилами и процедурами: сроки и алгоритмы расчета бонусов, зарплат, подготовки отчетов, проектов, финансовых документов	Наставник
Ознакомление с порядком взаимодействия отдела продаж с другими отделами (изучение памяток)	Наставник

Мероприятия к исполнению

Дата, время	Мероприятие	Ответственный сотрудник	Подпись о выполнении	Комментарий
Оформление документов в отделе персонала	Менеджер по персоналу
Проверка на знание ассортимента компании	Менеджер по персоналу
Командировки в регион	Наставник
Знакомство с ключевыми клиентами	Руководитель
Знакомство с сотрудниками в регионах	Руководитель
Беседа с руководителем по прошествии первого месяца испытательного срока	Руководитель
Принятие решения о дате окончания испытательного срока	Руководитель

С программой ознакомлен

«_____» _______________ 200___ г.

[5] — Интернет-портал HR-Portal: http://www.hr-portal.ru/adaptation_doc/

Книга сотрудника

1. Приветствие генерального директора.

2. Наша компания:

· история развития компании; основные достижения;

· видение, миссия, корпоративные ценности;

· стратегические приоритеты развития;

· организационная структура компании;

· коллегиальные органы управления.

3. Наши сотрудники:

· ежегодные корпоративные мероприятия;

· кодекс корпоративной этики.

· правила внутреннего трудового распорядка;

· понятие коммерческой тайны;

· оценка работы персонала;

· социальная программа для сотрудников;

· поощрения за успехи в работе;

· правила работы с документами;

6. Телефонный справочник.

[6] — Интернет-портал HR-Portal: http://www.hr-portal.ru/adaptation_doc/

Памятка новому сотруднику

Сегодня Ваш первый рабочий день, и мы желаем Вам стать полноправным сотрудником нашей компании.

Ваш непосредственный руководитель: __________________

Ваш наставник: ______________

Режим работы: с ___ до ___.

Обед с ___ до ___ по скользящему графику.

В случае неявки на работу необходимо до ___ часов сообщить о причинах своего отсутствия непосредственному руководителю.

Заработная плата начисляется два раза в месяц: ___ и ___ числа.

Отпуск в компании предоставляется согласно графику отпусков. Отпускной период составляет 28 календарных дней. Рекомендуется отпуск делить на два периода по 14 дней.

При смене места прописки и проживания, изменении состава семьи необходимо предоставить информацию инспектору по кадрам в течение пяти дней.

Все заявления и служебные записки необходимо первоначально визировать у своего непосредственного руководителя.

По всем возникающим вопросам Вы можете обратиться к своему наставнику, руководителю подразделения или в отдел персонала.

С пожеланиями хорошего дня,

[7] -Интернет-портал HR-Portal: http://www.hr-portal.ru/adaptation_doc/

Книга руководителя

1. Обращение генерального директора.

2. Цели, задачи, ресурсы компании.

4. Органы управления.

5. Структура руководства.

· связи с общественностью;

В каждый раздел включены:

[8] — Интернет-портал HR-Portal: http://www.hr-portal.ru/adaptation_doc/

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ — конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Составляем программу по адаптации персонала

Программа адаптации персонала — это комплекс мер, направленный на более эффективное включение вновь принятых работников в трудовой процесс, который предполагает ознакомление с нормами и правилами корпоративной этики, способами осуществления профессиональной деятельности, установление неформальных связей в коллективе.

Что такое адаптация персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность. В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег. Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
увеличение производительности труда;
оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника. Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми. После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали. Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить. По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

четкое планирование;
ясное содержание;
строгое распределение ролей и задач.

Документ состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

ориентирующей вводной беседы;
личного ознакомления с предприятием и персоналом;
знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации и о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

плана вступления в должность;
плана оценки этапов вступления;
определения куратора-наставника;
отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

включают несколько этапов;
имеют похожие цели.

Шаблон «адаптационный лист сотрудника»

? Получен список задач на испытательный срок от руководителя отдела.

План составлен с учетом основных специфик работы сотрудника, его должностных обязанностей, стандартных задач, знаний о компании, продукте и клиентах. Успешное прохождение обучения, практики и адаптации в коллективе служит основанием для окончания испытательного срока. Адаптационный лист хранится у наставника, визируется в конце дня, а за два дня до окончания испытательного срока подается руководителю отдела с отметками и заключением. Руководитель готовит заключение исполнительному директору.

Профиль сотрудника:

График обучения:

Практические задачи:

Результаты по итогам окончания испытательного срока:

Подпись сотрудника _____________

«__» ______________ 20__ г.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Правила адаптации персонала

Каждый работник, независимо от своего профессионализма и опыта, испытывает стресс на новом рабочем месте. Задача руководителя отдела продаж – как можно раньше заняться адаптацией новых кадров и настроить их на продуктивную работу, в соответствии с потребностями организации. Если этого не сделать, у менеджера вырабатываются неправильные привычки – избавиться от них сложно.

Можно ли обойтись без адаптации

Адаптация так или иначе происходит у нового сотрудника в любом случае, занимается этим РОП или нет. Однако, если процесс проходит бесконтрольно, когда новичок остается наедине со своими вопросами и проблемами, в первую очередь адаптация сильно затягивается. Во-вторых, результат ее непредсказуем. Вероятно, менеджер будет делать работу неправильно либо малоэффективно. По статистике, не прошедшие адаптацию сотрудники прикладывают до 70 % усилий от реальной «мощности».

Следующая причина не игнорировать важность правильной адаптации – множество преимуществ, которые дает процесс и сотруднику, и компании:

повышение эффективности работы сотрудника;
уменьшение или полное устранение так называемой текучки;
формирование положительных взаимоотношений в команде;
предотвращение грубых ошибок, часто совершаемых новичками.

Для сотрудника прохождение адаптации несет следующие выгоды: налаживание отношений с начальством и коллегами, избавление от страха и стресса, быстрое получение новых навыков, опыта и знаний. Неуверенность в себе пропадает, что помогает менеджеру раскрыть потенциал.

Ключевые этапы и части адаптации

Адаптацию нового сотрудника в отделе продаж можно представить как четыре последовательных этапа:

Оценка сотрудника. На первом этапе сложно говорить непосредственно об адаптации, так как сначала проводится подготовительная работа. РОП узнает у новичка, работал ли он ранее в подобных условиях, знаком ли с деятельностью компании и так далее.
Общая ориентация. Знакомство нового работника с структурой компании, корпоративными ценностями, внутренними правилами и распорядком, а также с историей бренда и особенностями реализуемых товаров, услуг, знакомство нового сотрудника с командой. На все это отводится максимум одна неделя.
Практическая часть. Здесь основной задачей РОПа становится постоянный контроль за работой нового менеджера. Если что-то непонятно, или он допускает ошибки, важно сразу же исправлять ситуацию, чтобы не закрепить привычки.
Функционирование. Заключительный этап адаптации сотрудника характеризуется планомерным решением различного рода социальных и производственных проблем. Важно не бросать менеджера наедине с проблемами, так как это помешает его переходу к нормальной работе в отделе.

Перейдем от теории к практике и рассмотрим конкретные инструменты адаптации сотрудников.

Основные инструменты и методы

Компании, осознающие важность адаптации новых сотрудников, разрабатывают целые системы, основанные на формирование двух видов мотивации – материальной и нематериальной. С материальной мотивацией у многих РОПов проблем нет. Это твердый и мягкий оклад, бонусная система, заработные платы, соответствующие профессионализму и опыту сотрудника. Куда больше вопросов возникает к нематериальной мотивации, формирование которой связано с адаптацией.

Независимо от специфики компании система адаптации должна иметь четкую, организованную и регламентированную структуру. Универсальный набор включает в себя следующие инструменты:

Welcome-тренинг. Презентация компании для новых сотрудников. Дает понять, где новые менеджеры будут работать, какие продукты каким клиентам продавать, и т. д.
Адаптационный лист. Также называется дневником нового сотрудника или планом стажировки. Включает в себя действия, которые нужно выполнить для адаптации человека.
Наставничество. К новому менеджеру приставляется более опытный коллега, который будет помогать ему с решением проблем, отвечать на вопросы касательно работы.
Итоговая аттестация. По окончании адаптации необходимо провести новому менеджеру аттестацию, чтобы убедиться, насколько хорошо он усвоил полученные знания.
Тимбилдинг. Такого рода мероприятия помогают сплотить коллектив, познакомить новых сотрудников с действующими, решить возможные конфликты, создать командный дух.

Адаптация новичков будет проходить проще и быстрее, если в компании есть единое информационное поле для сотрудников. Каждый менеджер должен иметь доступ к информации о том, кто работает в отделе, находить их контакты, понимать, какова структура и текущие цели компании.

Что такое адаптационный лист

Адаптационный лист составляется руководителем отдела продаж и предоставляется новому сотруднику в первый день наряду с должностной инструкцией. Лист может составляться в печатном либо электронном формате. Куда важнее не форма, а содержание, которое должно включать:

Задачи на испытательный срок. Это своеобразные цели, поставленные по методике SMART, которых новый сотрудник должен достигнуть за время испытательного срока. Задачи ставятся руководителем отдела. Важный критерий – измеримость, чтобы можно было отследить прогресс выполнения задач через определенный промежуток времени.
Адаптационные мероприятия. Список действий, которые должны подготовить нового сотрудника к работе в компании. К основным мероприятиям относится вводный инструктаж, welcome-тренинг, знакомство с коллегами и обучение в учебном центре. Для каждого мероприятия в листе прописывается дата и время проведения, ФИО, должность и телефон лица, ответственного за проведение, и, если нужно, указывается место сбора.
Контрольные точки. Список действий, которые должны быть выполнены новым сотрудником, своеобразные обязательства перед компанией. Не стоит путать с перечнем задач на испытательный срок. К основным контрольным точкам относится оформление документов в кадровом отделе, беседа с руководителем, прохождение теста на знание продукта и другие подобные действия.

Вместе с адаптационным листом и должностной инструкцией новому сотруднику также следует выдать учебник по продукту и все информационные материалы, которые помогут ему ознакомиться с деятельностью бизнеса.

Как провести Welcome-тренинг

Особое значение в системе адаптации занимает Welcome-тренинг. Он представляет собой презентацию компании, своеобразный обряд посвящения для новых сотрудников. Структура:

миссия компании, ее цели, задача и корпоративная культура;
история зарождения и дальнейшего развития организации;
описание продукта компании, его преимуществ и особенностей;
при необходимости – описание производства, логистики;
лист с описанием проектов, в которых участвовала компания;
описание передовых клиентов, партнеров и контрагентов;
список корпоративных традиций, праздников и мероприятий.

Welcome-тренинг должен быть кратким с преобладанием визуальной информации – не менее 60 % картинок и не более 30 % текста, разбитого на логические блоки с маркированными списками.

Как работает наставничество

Под наставничеством понимается практическое обучение нового сотрудника наставником – более опытным лицом, ответственным за интеграцию новичка в бизнес-процессы компании. Важность наставничества понимали еще на советских предприятиях, но сегодня этим занимаются не более 30т% российских компаний. Наставничество имеет ряд особенностей:

наставник должен быть хорошо подготовлен к работе с новым сотрудником как с методической, так и с психологической точки зрения;
наставников нужно дополнительно мотивировать – контроль новичков должен оплачиваться в рамках бонусной системы;
новый сотрудник, прошедший обучение у наставника и полностью интегрированный в бизнес-процессы компании, позднее сам может стать наставником для новичков.

В интересах руководства заранее организовать систему набора и обучения будущих наставников для новых специалистов.

Какие знания нужно дать новичку

Учебник по продукту – ключевой источник, из которого новый сотрудник может узнать всю необходимую для него информацию, в том числе:

Целевую аудиторию. Новичок должен изначально понимать, кто является потребителями вашего продукта, в каких точках контакта их искать, как правильно нужно их квалифицировать и отделять незаинтересованных людей у самого входа в воронку продаж.
Инструменты продаж. Своеобразный гайд по эффективным техникам и методам продаж поможет новому сотруднику подготовиться к продуктивной работе. Сюда же относятся сведения об основных возражениях именно ваших клиентов, их проработке.
Сравнительный анализ продукта. Новый сотрудник должен хорошо понимать не только преимущества и особенности товара либо услуги отдельно, но и знать, чем он выгодно отличается от предложений конкурентов. В дальнейшем это сильно поможет в продажах.
Успешные кейсы и отзывы клиентов. Дайте новичку возможность прочитать примеры использования продукта (так называемые кейсы), почитать отзывы довольных и недовольных клиентов, ознакомиться с их достижениями, завязанными на продукте.

Среди других важных источников информации для эффективной и быстрой адаптации – записи телефонных звонков опытных менеджеров, индивидуальный лист развития. Большую помощь окажет dashboard – доска с результатами работы всех сотрудников в отделе. Это не только источник информации о деятельности отдела продаж, но и мощный инструмент мотивации менеджеров.

Проводите полномасштабную адаптацию не только для начинающих специалистов, но и для опытных сотрудников, которые в продажах не один год. Новый коллектив, новые задачи – все это создает дополнительный стресс, мешающий работать и сковывающий возможности профессионала. Придется потратить некоторое время, но в итоге вложения полностью окупятся.

Адаптация в команде: чеклист для внедрения новых сотрудников

Для новичка первые дни или недели в компании могут вызвать неловкость или замешательство. Однако если продуманно организовать его адаптацию, то вы сумеете минимизировать факторы, которые способны повлиять на производительность нового сотрудника и его желание работать у вас.

Чтобы обеспечить плавное вливание в коллектив, нужно учесть немало повседневных действий. В сумме они дают ту заботу и контроль, которые помогут новичку наладить продуктивное общение с коллегами и внести свой вклад в успех компании.

Поэтому вам нужно составить чеклист.

Это список действий, необходимых для плавной адаптации. Они кажутся простыми, но легко забываются, и их нужно систематизировать. С помощью такого навигатора вы сумеете максимально быстро активировать новичка и добиться его синергии с коллективом.

В зависимости от размера, культуры компании и других ценностей адаптация персонала в организации может протекать по-разному. Приветствие новоприбывших можно сделать выгодной для организации традицией, одновременно утверждая ваш бренд и обеспечивая «химию» с коллективом с первого дня.

Что такое чек лист: главные составляющие

Рассказать о правилах компании
Представить новичка команде и коллегам, с которыми он будет сотрудничать наиболее часто
Ознакомить с офисом и рабочим местом
Дать общую информацию об обязанностях
Прояснить график
Убедиться, что все необходимые формы и документы заполнены
Выслать приветственный e-mail за неделю до выхода на работу

Примеры чек листов: от первого дня до первого года новичка

Первый день

Ознакомьте новичка в общих чертах с предстоящими задачами, представить его коллективу
Покажите расписание первой недели
Объясните все политики компании, от дресс-кода до безопасности, от корпоративных ценностей до корпоративных мероприятий
Проясните, когда начисляются премии и компенсации
Ответьте на все вопросы нового сотрудника
Помогите с настройкой программного обеспечения или оборудования — например, таск-менеджера или графического планшета
Убедитесь, что все необходимое — от компьютера до ключа от офиса — выдано

Первая неделя

Назначьте сотруднику первые задачи
Следите за показателями производительности
Убедитесь, что оборудование, закрепленное за новичком, работает нормально
Проверьте, чтобы новый сотрудник установил контакт с важными для него коллегами
Пригласите подписаться на аккаунты компании в соцсетях
Наблюдайте, как проходит адаптация сотрудника в компании
Помогите заполнить все формы и документы, связанные с финансовыми вопросами

Первый месяц

Продолжайте отвечать на все вопросы и оказывать помощь
Спросите о его мнении и предложениях
Проанализируйте, как новичок справился с предыдущими задачами
Просмотрите, какие задания ждут его в скором времени
Убедитесь, что тренинги для нового сотрудника идут по графику
Проверьте, чтобы первые выплаты были начислены вовремя и точно

Первые три месяца работы

Составьте отчет об эффективности сотрудника
Просмотрите прошлые и будущие задачи
Установите цели для его производительности
Ответьте на вопросы
Проверьте, как проходит обучение на тренингах
Обсудите, можно ли считать процесс адаптации персонала завершенным

Первые 6 месяцев

Составьте отчет о показателях новичка за полгода
Установите цели для следующих 6 месяцев
Убедитесь, что новый сотрудник прошел необходимое обучение

Первый год

Составьте отчет о годовых показателях
Отметьте первый год сотрудника в компании
Обсудите цели, планы и проекты на следующий год
Ответьте на все вопросы
Обсудите компенсации и возможные надбавки

Чек-лист: образец для первого дня

Сообщить коллективу о новичке

Выслать новичку приветственное письмо
на e-mail

Подготовить все формы и документы

Проверить, в порядке ли рабочее место и укомплектовать необходимым

Представить новичка коллективу

Познакомить с коллегами, с которыми новый сотрудник будет часто сотрудничать на первых порах

Показать рабочее место

Дать доступы, ввести в систему

Дать задачи, доступ к базе даных

Вручить подарок

Провести тур по офису

Отметить первый день новичка

Как создать чеклист в Worksection

Создавая задачу или подзадачу в системе, вы можете добавить туда же чеклист. Достаточно вставить список дел в описание к задаче или в поле для комментариев. Затем можно фильтровать ленту или списки задач по наличию чеклистов.

Например, чеклист по разработке дизайна коттеджного комплекса будет выглядеть так:

Вердикт

От того, как пройдет знакомство с компанией и коллективом, немало зависит производительность новичков. Если ветераны готовы помочь в период адаптации новых сотрудников, а компания обеспечит им профессиональное развитие и удобное рабочее место, то те быстро станут «своим».

Чтобы обеспечить воодушевляющий прием, практично подготовить чеклист с действиями — план адаптации персонала. Следуя ему, вы можете рассчитывать на приятные впечатления новичка и его энтузиазм в дальнейшем.