Мотивационный план для сотрудника - Sps-Studio.ru

Мотивационный план для сотрудника

Мотивация сотрудников: виды мотивации, действенные методы стимулирования персонала

Мотивационный план для сотрудника

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Мотивационные программы для сотрудников

Многие предприниматели задумываются о таком способе повышения эффективности бизнеса как система мотивации персонала в организации — пример мы рассмотрим в данной статье. Поощрение сотрудников может быть не только денежным. Для многих современных людей важно чувствовать себя успешными, востребованными, видеть перед собой перспективы развития. Престижная работа ассоциируется не только с высоким доходом, но с разнообразными бонусами, корпоративными программами.

Нематериальное поощрение сотрудников выгодно работодателю, так как в таких условиях растёт производительность труда. Работники с хорошей мотивацией достигают лучших показателей и верны своему работодателю. Если на предприятии действует какая-либо продуманная мотивационная программа, оно лидирует среди конкурентов.

Цели и задачи мотивации

Прежде чем вводить в организации те или иные мотивационные программы сотрудников, руководитель (или специалист по кадрам) должны чётко сформулировать их цель и задачи. Как правило, цель — это увеличить лояльность сотрудников к компании и улучшить их показатели. Список задач более значителен:

  1. Повышение квалификации работников — некоторые программы позволяют «прокачать» рабочие навыки, избавиться от слабых мест и повысить эффективность. За достижение новых умений следует поощрять. Например, если пожилой сотрудник при устройстве в организацию не умел пользоваться компьютером, а через несколько месяцев научился, следует отметить это его достижение.
  2. Обеспечение стабильности сотрудников. «Текучка» кадров может сильно навредить бизнесу. Начинающие работники в любом случае трудятся менее эффективно, чем уже опытные. К тому же, постоянно открытые вакансии создают фирме плохую репутацию: люди задумываются, почему все уходят оттуда. Программа лояльности должна создавать у сотрудников желание работать в фирме как можно дольше.
  3. Достижение наиболее высоких показателей. Сотрудник, имеющий повышенный уровень мотивации, добивается больших результатов. Это необходимо для конкурентоспособности предприятия.

Из чего состоят программы мотивации

Условно все поощрения работников можно разделить на 2 вида: материальные (экономические) и нематериальные (нефинансовые).

Читайте также  Самый выгодный ипотечный кредит в каком банке

К экономическим относятся:

  • бесплатное питание/компенсации за питание;
  • оплата транспорта/служебный транспорт (актуально для отдалённых предприятий);
  • компенсации оплаты спортзала/лечебных процедур;
  • повышение квалификации;
  • программы по льготной ипотеке/предоставление жилья.

Материальное поощрение много значит для сотрудников, так как наглядно демонстрирует им, что работодатель действительно беспокоится об их благополучии и заинтересован в их труде. Однако не каждый предприниматель готов тратить средства на мотивацию работников и компенсировать им какие-либо расходы. Тогда стоит рассмотреть нематериальные способы поощрения:

  • похвалы от начальства/установка доски почёта;
  • возможность повышения и карьерного роста;
  • дружеская атмосфера в коллективе;
  • престиж компании;
  • корпоративные мероприятия.

С нематериальным поощрением ситуация обстоит гораздо сложнее. Далеко не всем людям нужны похвалы от начальства, а награждения грамотами и присутствие на доске почёта многие воспринимают как пережиток советских времён. Корпоративные мероприятия во многом способствуют сплочению коллектива, но нравятся не всем сотрудникам. Спокойная атмосфера на рабочем месте является одной из гарантий стабильности сотрудников, но повлиять на неё напрямую невозможно. Престиж и репутация фирмы — это так же долговременная заслуга его руководителей.

Идеальным решением было бы сочетание материальных и нематериальных способов поощрения в пропорциях, выгодных предпринимателю и достаточных для достижения целей. Далее рассмотрим на примере, как руководителям компаний удаётся реализовывать мотивационные программы.

Простые способы мотивации, не требующие планирования

Руководить сотрудниками с хорошей мотивацией хочется многим предпринимателям, а вот затрачивать на это много усилий мало кто готов. Некоторые руководители применяют весьма простые, долговременные и не требующие постоянного контроля методы:

  1. Совместные совещания и «планёрки», когда на встрече присутствуют не только руководители, но и рядовые сотрудники. Так работники чувствуют вовлечённость в процесс и свою значимость. Кроме того, на таких совещаниях включается режим «прямой связи», когда сотрудник без посредников может сообщить о какой-либо идее и услышать ответ непосредственно но начальства.
  2. Обратная связь. Чем проще работнику сообщить о своих предложениях по улучшению производительности, оптимизации или решению проблем, тем больше он заинтересован в труде. Возможность написать на специальный электронный адрес или положить записку с ящик даст каждому сотруднику возможность высказаться.
  3. Зоны отдыха. Хорошим решением будет оборудование специального помещения для отдыха сотрудников. Многие передовые компании уже сделали это и продемонстрировали, насколько возможность комфортного перерыва улучшает производительность. В такой зоне должна быть удобная мебель (диван или кресла), столик, чайник и кофемашина, возможно, какие-либо журналы и книги. Некоторые ухитряются даже поставить стол для настольного тенниса.
  4. Поддержка членов семьи. Новогодние подарки детям, путёвки в санатории и лагеря, сбор средств в случае каких-то сложных жизненных ситуаций и помощь родственникам сотрудника для многих сыграет очень важную роль. Человеку важно знать, что в случае каких-то трудностей, работодатель поддержит его, а не станет помехой в решении проблем.

Наиболее распространённые программы мотивации

Далее рассмотрим, какие есть готовые примеры мотивационных программ. Схема каждой из них также будет описана ниже. Ознакомьтесь с полным перечнем, проанализируйте и выберите ту программу, которая наиболее подходит для решения задач внутри вашей фирмы.

Балльная система

Одна из самых простых программ, когда за выполнение определённых показателей сотруднику начисляются баллы (а за неисполнение — снимаются). В конце месяца баллы суммируются и в соответствии с ними работники получают вознаграждение. Это может денежная премия, дополнительный выходной или какая-то другая награда. Балльная система довольна проста в использовании и требует только внимательного подсчёта и честного составления рейтинга. Лучше назначить ответственного за подсчёт работника. Например, упрощённая схема балльной системы выглядит так:

  1. Фонд «поощрения» на месяц — 20 тысяч рублей. Заранее объявляется, что за 1 место полагается 10 тысяч, за второе — 7, за третье — 3.
  2. Определяется конкретный перечень достижений, за которые присваиваются баллы. Назначается ответственный, который следит за присуждением баллов.
  3. В течение месяца сотрудники набирают баллы и соревнуются. В последний день месяца составляется рейтинг, в соответствии с которым присуждается награда.

Японская система поощрения

Японцы известны всему миру как трудолюбивые и эффективные работники. Во многом, это заслуга японской системы мотивации, которая строится на нескольких ключевых принципах.

  1. Важнее всего — лояльность фирме. Чем дольше человек работает в одной организации, тем лучше. На высокие должности назначают исключительно сотрудников этой фирмы, а не специалистов, переходящих из других организаций. За каждые полгода или год стажа сотрудник получат денежное поощрение.
  2. Верность корпоративному духу. При переходе на новое место работы, «стаж» человека обнуляется. Японцы крайне редко меняют место работы добровольно, а также подчиняются большинству требований работодателя, например, работают сверхурочно, отказываются от отпусков, чтобы заработать хорошую репутацию.
  3. Карьера человека постоянно развивается. Если работник показывает хорошие результаты, его обязательно повышают. Не может возникать такая ситуация, когда талантливый специалист в течение долгого времени «сидит» на должности, которую перерос. Работодатели тщательно отслеживают прогресс своих подчинённых и поощряют тех, кто профессионально растёт.

Как видите, японская система мотивации весьма специфична и базируется на лояльности работников фирме и возможностях карьерного роста. Для российских реалий она не подойдёт, но можно позаимствовать из неё принцип постоянного поощрения хороших, лояльных сотрудников, долгое время работающих на вас.

Грейдирование

В США и странах западной Европы распространена более сложная система мотивации персонала — грейдирование. При таком подходе для каждой должности устанавливается перечень показателей, за достижение каждого из которых предполагается денежное поощрение. Таким образом складывается несколько вариантов оплаты для каждого работника: без выполнения показателей, при их частичном выполнении или максимум.

В качестве «грейдов» или показателей, как правило, выступают:

  • продолжительность рабочего времени;
  • число подчинённых;
  • выполнение продаж/норм производства;
  • уровень дисциплины;
  • скорость решения проблемных вопросов.

На самом деле, «грейды» и их цену устанавливает каждый работодатель самостоятельно. Как раз на таком подходе основаны вакансии, где зарплата указывается в границах двух чисел, например от 20 000 до 50 000 тысяч. Такая система требует серьёзной разработки и планирования, чтобы все показатели были оценены справедливо. Однако на практике грейдирование реализуется довольно просто, а работники быстро понимают, что именно от них требуется.

Комбинированная программа

Вероятнее всего, что предпринимателю придётся комбинировать сразу несколько подходов и методов мотивации, объединять материальное поощрение с нематериальным. Вероятнее всего, создать реально действенную программу поощрения с первого раза не получится. Здесь важно не только верно спланировать мотивацию и расходы на неё, но также подойти творчески, узнать, в чём именно заинтересованы сотрудники.

Например, молодым специалистам важно видеть перед собой карьерную лестницу, чувствовать себя частью престижной фирмы и работать в современном офисе. Более зрелые специалисты ценят стабильный доход, корпоративный дух, ясную систему поощрений и разнообразные льготы.

Сотрудникам старшего поколения важна спокойная атмосфера в коллективе, внимание начальства и возможность напрямую обращаться к нему, чувствовать себя востребованным специалистом, реализовывать накопленный опыт и в комфортных условиях учиться чему-то новому.

Планируйте систему мотивации с учётом того, кто работает на вас. Узнайте больше о своих сотрудниках, возможно, проведите опрос и уточните напрямую, что, кроме денег, необходимо вашим работникам.

Почему программа мотивации не работает

Иногда предприниматели составляют, как им кажется, хорошую программу мотивации, но на практике она не работает. Объяснение этому очень простое — представления составителя о сотрудниках не совпадают с действительностью. Это значит, предприниматель предлагает нечто такое, что работникам вовсе не нужно. В более редких случаях, руководители устанавливают заоблачные показатели для поощрения, которых не удаётся достичь даже самым работоспособным.

Заключение

Программы мотивации можно и нужно постоянно корректировать. Подход, срабатывавший в течение года, вполне может перестать работать, если какие-то важные характеристики изменились. Следите за тенденциями на рынке и труда и новинками в мотивации персонала и вам удастся поддерживать корпоративный дух на высоком уровне.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Система мотивации сотрудников: программы, тренинги, книги

Виды нематериальной мотивации сотрудников

Процедура лишения премии работника по ТК РФ

Образец положения о премировании работников

Как мотивировать сотрудников: 30+ способов мотивации персонала с примерами

Работать за идею может разве что владелец бизнеса, остальным нужен стимул: например, в компании Airbnb можно приносить в офис домашних питомцев, чтобы поднимать себе настроение. В статье вы найдёте новые способы мотивации сотрудников — обещаем, что обойдемся без шерсти и лая.

Содержание

8 правил мотивации, без которых все бесполезно

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации персонала вам не помогут.

  1. Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
  2. Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
  3. Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
  4. Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
  5. Измерения проводите раз в квартал.
  6. Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
  7. Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
  8. С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
  9. Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Как повысить мотивацию сотрудников к работе: способы и примеры

Для большинства людей главным мотиватором все еще является повышение зарплаты. Однако согласно исследованию международного рекрутингового агентства Kelly Services, проведенному в 2015 году, нематериальные способы мотивации, такие как обучение или изменение функционала, тоже могут удержать работника.

А чтобы у сотрудника не возникло даже мысли об уходе, важно постоянно подпитывать его интерес. Какие шаги и этапы по внедрению мотивации предпринять?

1. Стандартно — не значит плохо

Типовые способы повышения мотивации персонала проверены временем и дают положительный результат. Помимо оклада и бонуса за достижение KPI к ним относят:

  • материальные премии за достижения;
  • повышение в должности;
  • расширение полномочий;
  • дополнительный оплачиваемый отпуск;
  • оплата полиса ДМС, занятий спортом;
  • ссуды с пониженной ставкой;
  • предоставление служебного автомобиля;
  • дотации на питание;
  • оплата обучения на курсах, тренингах и в учебных заведениях;
  • вручение грамот лучшим работникам;
  • командировки на отраслевые выставки.

Однако на этом варианты не заканчиваются. Примером удачной мотивации сотрудников служит опыт «Промсвязьбанка». Его система стимулирования включает ряд интересных бонусов:

  • премию за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений;
  • компенсацию стоимости туристических поездок с детьми;
  • оплату изучения иностранных языков работником и его ребенком;
  • софинансирование получения второго высшего образования;
  • оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
  • подарки, приуроченные к значимым семейным событиям;
  • систему скидок от компаний-партнеров: в автосалонах, брендовых магазинах одежды, турагентствах и т.д.

Конечно, не каждый может инвестировать колоссальные средства в HR, но кое-что из перечисленного вполне реально перенять.

2. Необычные фишки мотивации

Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:

  • обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
  • работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
  • свободный график работы;
  • офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
  • зоны отдыха.

Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

  • обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
  • публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
  • спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
  • конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
  • бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
  • поощрение отказа от курения.

Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

3. Мотивация на автомате: добавим дух соперничества

Еще один действенный способ. Он подходит, когда перед сотрудниками стоит общая задача и одинаковые KPI. В этом случае первый, кто достигнет нужного показателя, получает дополнительное поощрение: материальное (денежный бонус, сувенирную продукцию, скидку) или нематериальное (например, статус «Менеджер месяца»).

Читайте также  Проверка СОУТ что это?

Такой способ мотивации сотрудников каждого отдела удобно реализовать на базе CRM-системы: руководитель задает KPI и в реальном времени мониторит достижение сотрудниками целей: сумма завершенных сделок, количество обработанных заявок или холодных звонков. Причем этот рейтинг виден не только руководителю, но и самим работникам. Например, в программе SalesapCRM на рабочий стол можно вывести информацию по всем сотрудникам: их план продаж и звонков, текущее место в рейтинге, их вклад в прибыль компании в виде диаграммы и т.д. В итоге менеджеры в онлайн-режиме сравнивают свои успехи с достижениями коллег и стремятся к новым высотам.

Рабочий стол системы SalesapCRM с отчетом по сотруднику

Хотите прокачать отдел продаж?

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Как не стать демотиватором

Какую бы систему мотивации сотрудников в организации вы не выбрали, она не будет работать, если в компании царит деспотизм и недоверие. Поэтому постарайтесь создать атмосферу открытости и творчества. Этому способствуют:

  • уважительное отношение к подчиненным;
  • минимизация количества правил;
  • участие сотрудников в обсуждении решений, касающихся их обязанностей, условий труда и т.д.;
  • обучение от лидеров компании;
  • признание вклада сотрудников в успех компании;
  • предоставление работникам льгот на продукцию компании;
  • постановка четких измеримых целей.

Еще больше идей

Правильная мотивация сотрудников должна воодушевлять коллектив. Если вы всерьез решили повысить энтузиазм в своем коллективе, советуем не ограничиваться нашими советами и черпать идеи из специальной литературы:

  1. Радмило Лукич «Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения», 2010 г.
  2. Светлана Иванова «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?», 2015 г.
  3. Клаус Кобьелл «Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен», 2011 г.
  4. Наталья Самоукина «Эффективная мотивация персонала при минимальных фин. затратах», 2006 г.
  5. Елена Ветлужских «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI», 2017 г.
  6. Сара Холлифорд, Стив Уиддет «Мотивация», 2008 г.
  7. Макс Эггерт «Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе», 2010 г.
  8. Стив Чандлер, Скотт Ричардсон «100 способов мотивации», 2014 г.
  9. Светлана Иванова «50 советов по нематериальной мотивации», 2017 г.
  10. Райнхард Шпренгер «Мифы мотивации», 2004 г.

Помогаем эффективнее управлять бизнесом

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
  • checkбесплатный тестовый период 7 дней.

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

У сотрудников появляется командный дух;

Производственные показатели улучшаются;

Уменьшается «текучка» кадров;

Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Вдохновляй! Как мотивировать сотрудников в 2021 году?

⏱ Время прочтения — 5 минут

Максимально убрать демотивацию

Рассказывает Алёна Данилова, заместитель директора по персоналу холдинга «К-Плюс»: «Во время пандемии я еще раз убедилась в том, что в разработке мотивационных программ очень важно использовать принцип позитивного подкрепления. Очень подробно этот принцип описан в книге Карен Прайор „Не рычите на собаку“.

Положительное подкрепление — это то, что совпадает по времени с определенным действием и ведет к повышению вероятности повторного совершения этого действия. Поведение, которое встречается время от времени, можно усилить и отрегулировать с помощью положительного подкрепления.

Например, вы хотите укрепить отношения с кем-то из клиентов. Попробуйте при следующем звонке сказать: „Знаете, так приятно с вами всегда поговорить. После беседы с вами у меня просто отличное настроение“. Если это сказано искренне, с высокой долей вероятности ваш следующий звонок будет встречен с симпатией и благосклонностью.

В качестве подкрепления важно использовать несколько вариантов — похвалу, шутку, комплимент, благодарность.

Понятно, что положительное подкрепление не годится для всех случаев. Тогда используется негативное подкрепление. По сути, это наказание за поведение, которое не поощряется. Например, это может быть замечание, публичный разнос, ухудшение каких-то условий (лишение премии).

Так вот, исследовательница заметила, что положительное подкрепление работает гораздо эффективнее, чем отрицательное.

Расскажу на примере одного проекта, куда меня позвали в качестве консультанта в пандемический 2020 год.

Я заметила, что некоторые руководители долго перестраивались на „новые рельсы“, что сильно демотивировало команды.

Например, некоторые менеджеры проводили собрания только по плохим поводам; на встречах 1:1 давали только критическую обратную связь; увеличили продолжительность рабочего дня через общение в чатах, но ничего не дали взамен.

Да, какое-то время люди терпели, но затем проголосовали ногами.

За счет чего этого можно добиться?

  • Проводить больше формальных и неформальных встреч.
  • Больше говорить о результатах, и помогать людям эти результаты видеть и отмечать.
  • Устраивать „дни тишины“ без zoom-встреч.
  • Говорить слова поддержки и проводить индивидуальные встречи с сотрудниками».

Создать пространство для творчества и свободы

Наталия Тормышова, практический психолог, считает, что отсутствие строгих рамок и выстраивание доверия поможет и сотрудникам, и компаниям выстоять в эти непростые времена:

«Вопрос мотивации стоит и перед соискателями, и перед компаниями. Если открыть Яндекс.Wordstat, то запрос „как мотивировать себя“ находится среди самых высокочастотных. Причем мотивация требуется везде: и работать, и зарабатывать больше, сменить работу или остаться на прежней.

Работодатели сталкиваются с проблемой мотивации не меньше: как мотивировать сотрудников остаться работать в компании? Чем привлекать талантливых соискателей в 2021 году, когда конкуренция так высока?

Действительно, ситуация на рынке труда сильно изменилась за последние десять лет: с появлением социальных сетей, развитием инфобизнеса, ростом эмоционального интеллекта в обществе компаниям сложнее удерживать интерес соискателей.

Например, большинство западных компаний внедрили home office задолго до того, как грянул коронавирус. Это говорит о высокой степени доверия, что, в свою очередь, повышает лояльность работников.

„Ты можешь работать откуда угодно, главное, чтобы был результат“ — подобное сообщение, вербальное или невербальное, помогает чувствовать себя в команде единомышленников, что повышает степень личной ответственности.

Подобный подход помогает мотивировать сотрудников нематериальными способами, что влияет на лояльность в положительную сторону».

Читайте также  Разблокировка счета в банке сколько дней

Внедрить гибкие подходы к организации рабочего процесса

По мнению Анатолия Антипова, генерального директора шинного завода ООО «Континентал Калуга», это вопрос комплексный, но пандемия внесла определенные коррективы в мотивационные инструменты:

«Работа с вовлеченностью сотрудников в рабочий процесс и уровнем их лояльности к компании всегда была важным элементом HR-политики. После пандемии развитие этих направлений приобрело еще большую ценность, а компании начали вести активную деятельность для повышения мотивации своего персонала. В 2021 году многие мотивационные инструменты и методы остались прежними, но что-то все-таки изменилось.

В нашей компании мы долгое время применяли и продолжаем применять программы развития, направленные на активных талантливых сотрудников. У нас действует международная программа подготовки молодых специалистов, в рамках которой молодые люди под патронажем опытных экспертов получают теоретический и практический опыт, а после завершения обучения продолжают карьеру на предприятиях компании по всему миру. Многие руководители нашей компании в свое время также успешно завершили этот курс. Кроме того, мы предоставляем ДМС, что очень сильно повышает мотивацию персонала в нынешних постпандемических условиях, а также обеспечиваем бесплатное питание и корпоративный транспорт. Для поощрения за выдающиеся достижения действует программа немонетарного вознаграждения.

Разумеется, мы прислушались к нуждам нашего персонала. Сейчас 100% офисных сотрудников используют возможность гибкого подхода к организации трудовой деятельности и формат удаленной работы. Порядка 5% рабочего персонала на нашем производстве используют сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю, это особенно популярно у молодых родителей.

Хочу отметить, что в условиях дистанционной работы мотивация стала намного больше зависеть от руководителя. Принадлежность к общей команде, вовлеченность, проектная работа и сама по себе удаленная работа требуют новых компетенций. Благодаря решениям, принятым нами в области организации рабочего процесса, у многих сотрудников наладился баланс трудовой деятельности и личной жизни, а есть и те, кто с удовольствием вернулся работать в офис. Конечно, тут потребовалась поддержка и помощь руководителя, чтобы подобрать максимально комфортный график и обеспечить эффективность выполнения задач. Наши сотрудники чувствуют заботу со стороны руководства компании, понимают, что их мнение важно, и оно всегда учитывается в процессе модернизации рабочих процессов — всё это положительно сказывается на их мотивации к эффективной работе».

Система управления мотивацией персонала

Система управления мотивацией персонала – важный элемент в любой компании. JCat.Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления.

В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?

Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.

Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:

  • Талантливые менеджеры по продажам часто перерабатывают свой месячный план и получают премию.
  • За инновационные решения поставленных задач награждают повышением или улучшением рабочих условий.
  • Во многих учреждениях по результатам работы за месяц или год проводится конкурс с призами – фотографией на доске почета «Лучший работник», денежными премиями или поощрениями в виде дополнительного выходного.
  • В Lego ценится приверженность рабочему месту: на 25-летний юбилей работы в компании каждому дарят золотой слиток в форме известной детальки.
  • В компании Zappos наиболее продуктивного члена команды определяют коллеги. Раз в месяц фавориту перечисляют виртуальные доллары, которые он может обменять на реальные деньги.
  • В известной корпорации Google сотрудники периодически могут приводить на обеды своих родственников и друзей. Возможность сделать приятное близким дополнительно мотивирует оставаться работать на предприятии.

Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.

  1. Движущая сила в работе – что это?
  2. Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация
  3. Виды мотивации персонала
  4. Материальная мотивация
  5. Нематериальная мотивация
  6. Принципы системы
  7. Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда.

Если говорить подробнее, в ее функции входит:

  • стимулирование персонала для лучшего выполнения им обязанностей;
  • повышение эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и коллектива в целом;
  • формирование позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для развития в компании;
  • создание почвы для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров и временных затрат на обучение новичков;
  • генерация квалифицированного штата, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

  • материальная;
  • нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

  • нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
  • избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

  1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
  2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
  3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

  • возможность продвижения по карьерной лестнице;
  • мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
  • конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
  • занятия по тимбилдингу;
  • доски почета;
  • культурные мероприятия;
  • публичное признание достижений членов коллектива;
  • обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
  • решение проблем работников;
  • поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

  • Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
  • Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
  • Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
  • Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
  • Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
  • Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

  1. Определение целей и задач организации.
  2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
  3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
  4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
  5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
  6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
  7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.

Елена Алексеева/ автор статьи

Приветствую! Я являюсь руководителем данного проекта и занимаюсь его наполнением. Здесь я стараюсь собирать и публиковать максимально полный и интересный контент на темы связанные с заработком и оформлением документов для ведения бизнеса, освещением и автоматикой. Уверена вы найдете для себя немало полезной информации. С уважением, Елена Алексеева.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Sps-Studio.ru
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: