Проверка соискателя на работу

Законодательство - законы и кодексы Российской Федерации.Полные тексты документов в последней редакции. Аналитические профессиональные материалы. Новости законодательства РФ

Проверка соискателя на работу

6 способов проверить будущего работника бесплатно на судимость, долги или наличие собственного бизнеса

CEO в «Интернет-Розыск», «ТелПоиск.рус»

специально для ГАРАНТ.РУ

Подбор любого сотрудника – это сложный процесс анкетирования, интервьюирования и тестирования. Еще более сложным является адаптация нанятого сотрудника, контроль и эффективное управление им. Привлекая новых людей в команду, мы должны знать их сильные и слабые стороны. Но, что еще более важно, мы должны знать о тех рисках, которые может повлечь за собой найм того или иного человека. Сегодня поговорим о возможных рисках, если работодатель не осуществляет периодические проверки своих сотрудников.

Речь об оценке благонадежности того или иного кандидата уместно начать с актуального вопроса обработки его персональных данных. Сразу отвечу на вопрос большинства сотрудников служб безопасности и кадровиков о легальности осуществления обработки, в том числе проверки персональных данных соискателей и работников. Это возможно только на основании согласия субъекта персональных данных на такую обработку (ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», далее – Закон о персональных данных). Впрочем, согласие получить довольно легко – как правило, пункт о нем имеется в анкете каждого кандидата, которая заполняется перед проведением собеседования. Трудоустройство гражданина и заключение с ним трудового договора являются и одними из самых распространенных оснований для обработки его персональных данных. Наконец, согласно ч. 1 ст. 22 Закона о персональных данных вы, как работодатель, не обязаны уведомлять уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных о своем намерении осуществлять обработку персональных данных нанимаемых сотрудников.

Итак, вы на легальных правовых основаниях получили анкету соискателя вакантной должности в вашей организации. Теперь перед вами стоит задача проверить достоверность изложенных в анкете сведений и выявить возможные риски для сотрудничества с данным кандидатом. Закон о персональных данных позволяет нам дальнейшую обработку и проверку персональной информации при условии соблюдения нескольких условий: наличия согласия на эту обработку, использования исключительно общедоступных источников персональных данных и нераспространения результатов обработки третьим лицам (ст. 5-9 Закона о персональных данных).

Согласие на обработку у нас уже получено, поэтому перейдем к такому понятию, как «общедоступные персональные данные». По определению к ним относятся персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен с согласия субъекта персональных данных или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяется требование соблюдения конфиденциальности. Говоря простым языком – это все те данные, к которым вы можете получить свободный доступ, то есть материалы в Интернете, проверка рекомендаций кандидатов и пр. Но нас, прежде всего, интересуют именно регулярно обновляемые источники информации из глобальной паутины.

К числу таких онлайн-источников можно отнести:

  • ресурсы, содержащие сведения о нахождении физических лиц в розыске (Интерпол, МВД, ФССП, ФСИН, Росфинмониторинг: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https://mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search);
  • ресурсы, предназначенные для проверки действительности основных документов физического лица (паспорта, ИНН, диплом вуза): https://demo.checku.co/checkid/, https://service.nalog.ru/inn.do, http://frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
  • ресурсы, содержащие сведения о наличии у физического лица проблемных задолженностей (кредитов, налогов, исполнительных производств и залогов, банкротство кандидиата): https://www.unirate24.ru/, https://peney.net/, http://fssprus.ru/iss/ip, https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#, https://bankrot.fedresurs.ru/;
  • ресурсы, содержащие сведения об участии физического лица в судопроизводстве (уголовном, административном или гражданском): https://sudrf.ru/;
  • ресурсы, содержащие сведения об участии физического лица в деятельности субъектов предпринимательства (юридических лиц или ИП): https://zachestnyibiznes.ru/, https://огрн.онлайн/;
  • аккаунты проверяемых физических лиц в социальных сетях: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

По статистике нашей организации около 15% кандидатов оказываются, в той или иной степени, «проблемными».

Так какие же риски могут возникнуть у работодателя, если он наймет такого работника?

Во-первых, если вы наймете человека, находящегося в розыске, то руководителя предприятия могут привлечь к уголовной ответственности за укрывательство преступника (ст. 316 Уголовного кодекса). В этой связи не стоит игнорировать и проверку действительности документов кандидата, так как они могут попросту оказаться поддельными. Также не стоит слепо доверять рекомендациям (и письменным, и устным) кандидата, их можно запросто подделать.

Во-вторых, долговые проблемы соискателя – это риск того, что он будет решать финансовые трудности за счет работодателя. Более того, работодателя могут обязать погасить налоговые долги работника, а в случае отказа оштрафовать.

В-третьих, риски совершения имущественных правонарушений могут быть повышены в организациях, которые наняли сотрудника ранее судимого за мошенничество, кражу или иной вид имущественных преступлений. Равно как не стоит ждать служебного рвения по пятницам от лиц, часто привлекавшихся к административной ответственности за употребление алкогольных напитков или наркотиков.

В-четвертых, наличие у кандидата своего бизнеса – серьезный повод поинтересоваться, а зачем ему вообще работа? Может быть, он является номинальным руководителем и занимается незаконной деятельностью. Или он – ваш конкурент и, устроившись на работу в данную организацию, хочет украсть секреты производства.

Наконец, в-пятых, не игнорируйте социальные сети. В моей практике попадались преступники, которые подделывая документы, трудоустраивались в транспортные перевозки, а потом исчезали вместе с грузом. Большинство из них, забывало о том, что паспорт, в котором они переклеили фотографию, тоже имел владельца, а владелец имел аккаунт в соцсети. Правда, уже со своей реальной фотографией.

Проверив однажды, при приеме на работу, кандидатов, не стоит пренебрегать периодическими перепроверками уже работников. Дело в том, что судопроизводство в России носит достаточно длительный срок, поэтому не всегда актуальная информация о соискателе будет доступна в онлайн-формате на момент проверки. Более того, степень благонадежности работника может быть ухудшена уже в процессе работы. Поэтому я рекомендую нашим клиентам осуществлять такие перепроверки не реже чем один раз в полугодие.

Как работодатель проверяет соискателей перед трудоустройством

Я ходил на собеседование в крупную нефтяную компанию. Мне сказали, что я им подхожу, но мою кандидатуру направят на дальнейшее согласование.

Процедура согласования такая: пишется служебная записка в Москву, и кандидат проходит проверку службы безопасности. Мне пообещали, что весь процесс займет 3—4 недели , но прошло уже почти полтора месяца, а ответа нет.

Вот мой вопрос: на что обращают внимание специалисты службы безопасности при трудоустройстве и что может повлиять на их решение?

У меня нет судимости, алиментов, налоговой задолженности и штрафов. Я понимаю, что причина может быть не только в службе безопасности. Возможно, нашелся более подходящий кандидат или отдел кадров сильно загружен, но хотелось бы знать ответ на вышеуказанный вопрос.

Александр, в разных компаниях разные подходы к проверке соискателей. Некоторые работодатели вообще не заморачиваются с этим. Другие же пройдутся по всему генеалогическому древу и узнают о вас то, чего вы и сами не знали.

Не могу сказать, как обстоят дела в нефтяной компании, где вы проходили собеседование. Но есть типичные факторы, на которые обычно обращают внимание работодатели.

На сайте Федеральной службы судебных приставов есть база данных исполнительных производств. Там в открытом доступе лежит информация обо всех должниках, с которых взыскивают деньги судебные приставы. Чтобы найти данные о конкретном человеке, понадобится его фамилия, имя, отчество и дата рождения. Можно и без даты рождения, но тогда есть риск перепутать соискателя с его полным тезкой.

По этой базе можно узнать не только сумму долга, но и откуда она появилась. Отдельно выделены невыплаченные кредиты, налоги и сборы, уголовные и административные штрафы, платежи за услуги связи и ЖКХ.

Для работодателя это важно. Если у работника есть исполнительные производства, то часть его зарплаты — обычно около половины — придется удерживать и перечислять в службу судебных приставов. Большой вопрос, будет ли сотрудник качественно выполнять свои обязанности, получая на руки только 50% зарплаты.

А еще служба безопасности анализирует долги и причины их появления, чтобы определить, соответствует ли кандидат должности и какие риски с ним связаны. Многочисленные штрафы ГИБДД подскажут, что человек не подходит на вакансию водителя. Административные штрафы ОВД говорят о том, что соискатель бурно проводит свободное время.

Если человек проходил процедуру банкротства, то сведения о нем содержатся в специальном реестре.

Иногда проверка соискателя по этому списку не блажь, а необходимость. Дело в том, что банкротам нельзя участвовать в управлении юрлицами в течение определенного времени после завершения процедуры. Срок запрета зависит от вида деятельности организации: если это банк — 10 лет, страховая или микрофинансовая компания — 5 лет, обычная фирма — 3 года.

И если организация ищет сотрудника на руководящую должность, она должна проверять всех соискателей по реестру банкротов. Это не право, а обязанность.

В целом банкротство — негативный фактор для работодателя. Он говорит о том, что человек взял на себя долговые обязательства, которые не смог или не захотел выполнять.

Кредитная история содержит информацию, как человек платит по своим кредитам и займам. Работодатель может получить эти сведения, если заключит договор с бюро кредитных историй и возьмет письменное согласие кандидата на доступ к его кредитному отчету.

В базе судебных приставов видны только проблемные долги, которые уже прошли через суд. А по кредитной истории можно отследить только зарождающиеся проблемы с финансовой дисциплиной. Как оценивать кредитный отчет и нужно ли это вообще — дело конкретного работодателя.

В целом идея такая: организации стараются не допускать к управленческой и финансовой деятельности людей, которые не умеют управлять собственными финансами.

А еще они опасаются, что должник будет:

  1. думать не о работе, а о том, как спрятаться от коллекторов и судебных приставов;
  2. искать способы, как решить свои проблемы за счет организации, например, подворовывать, брать откаты, сливать информацию конкурентам.

Т⁠—⁠Ж много писал про кредитные истории, почитайте эти нетленки:

Самый простой для работодателя способ узнать, какой вы сотрудник, — спросить у ваших предыдущих работодателей. Руководители компаний охотно обмениваются подобной информацией.

Обычно интересуют такие вопросы:

  • как работал;
  • почему уволился;
  • как уходил;
  • обращался ли в трудинспекцию или суд;
  • как ведет себя в коллективе;
  • что умеет и чего не умеет;
  • есть ли взыскания и поощрения.

Как правило, соискателя просят указать контактных лиц с предыдущей работы, с кем можно пообщаться и навести справки. Бывают случаи, когда кандидат честно рассказывает, что уходил с проблемами. Тогда безопасники обращаются в его прежнюю компанию и узнают мнение другой стороны баррикад. Потом сравнивают мнения и определяются, нужен ли такой сотрудник. Отсюда вывод: лучше расставаться друзьями, а не врагами, ведь бывший работодатель может портить вам жизнь долгие годы.

На некоторые работы запрещено брать людей, которые привлекались к уголовной ответственности. Например, нельзя устроиться на госслужбу, если есть неснятая или непогашенная судимость. Того, кто был осужден за преступление против жизни и здоровья, не возьмут учителем в школу.

Читайте также  Заработок на наборе текста лучшие сайты

Это не единственные примеры. Есть ограничения для работников прокуратуры и авиации, военнослужащих, главных бухгалтеров некоторых видов организаций, полицейских и даже коллекторов.

Если должность предполагает отсутствие судимости и это прописано в законе или трудовом кодексе, работодатель обязан проверить, не имеет ли кандидат криминального прошлого. Для этого он просит соискателя принести справку об отсутствии судимости. Официально работодатель сам такую справку получить не сможет.

Организация не вправе требовать от соискателя справку об отсутствии судимости, если нет ограничений на трудоустройство на вакантную должность с судимостью. А знать-то хочется: вдруг этот человек — серийный маньяк, только вчера вышел на свободу, а сегодня пришел на собеседование. Поэтому некоторые работодатели получают информацию о судимости по неофициальным каналам. Это незаконно, но такое бывает. Кстати, иногда на судимость проверяют не только соискателя, но и его родственников.

По информации в соцсетях и постам на форумах можно узнать о соискателе едва ли не больше, чем на собеседовании.

Как-то раз к нам в компанию пытался устроиться один юрист. При личном общении он произвел отличное впечатление, но потом мы полезли смотреть его аккаунты в соцсетях. А там фото, как он в свободное время вырезает ножом у себя на теле руны и вскидывает руку в нацистском приветствии. В общем, мы поняли, что нам чуть-чуть не по пути.

Поэтому два совета:

  1. Прежде чем идти на собеседование, промониторьте соцсети и подотрите все, что может быть воспринято неоднозначно.
  2. Помогите проверяющим — укажите в резюме адреса своих страниц в соцсетях. Если они будут искать их самостоятельно, то могут обнаружить что-то не то, например фейковый аккаунт с компрометирующей информацией, созданный недоброжелателем. Еще случаются ошибки, когда безопасники путают в соцсетях одного человека с другим.

Сотрудники службы безопасности иногда даже приезжают по месту жительства соискателя и беседуют с его соседями. Проверяющих интересуют такие вопросы:

  • не злоупотребляет ли кандидат спиртными напитками;
  • какой образ жизни ведет;
  • не принимает ли наркотики;
  • какие взаимоотношения в его семье;
  • не был ли замечен в противоправном поведении.

Бывает, что после собеседования и изучения документов складывается впечатление, что соискатель — милейший человек. Но по итогам опроса бабушек у подъезда выясняется, что он лупит жену, засыпает пьяным на лестничной клетке, а в квартире у него притон.

Но нельзя просто так прийти и начать расспрашивать соседей. Сбор информации о человеке, которая составляет личную или семейную тайну, без его согласия — это преступление. Максимальное наказание — до двух лет лишения свободы.

Поэтому работодатель обязан предварительно получить письменное согласие соискателя на проведение такой проверки — его добавляют к документам, которые дают подписать на собеседовании. Отсюда главное правило юридической грамотности: сначала читайте, потом подписывайте.

В интернете есть сведения о судебных процессах, в которых человек участвовал или участвует в качестве истца или ответчика. На сайтах судов выкладывается информация о движении дел с текстами судебных актов. Еще есть открытые базы, которые объединяют информацию сразу по всем судам, например «СудАкт» и «Правосудие».

Проверяющий смотрит, с кем судится соискатель, что требует, какие доводы приводит. Если он сражается из-за невыплаченной премии с фирмой, из которой ушел, это не очень хорошо для нового работодателя.

Если соискатель — юрист, можно изучить его дела и понять, чьи интересы он представлял, какие процессы выигрывал и проигрывал.

Но в судебных решениях, которые выложены в интернете, нет ни даты рождения, ни паспортных данных истца и ответчика. Обычно есть фамилия, а вместо имени и отчества — инициалы. Поэтому при проверке легко перепутать одного человека с другим. Если работодатель сомневается, тот ли это человек, он может связаться с соискателем и уточнить: «Это вы судились с ООО „Ромашка“ в 2018 году?»

Конечно, этот метод не подходит для проверки людей с распространенными фамилиями: очень сложно найти в базе конкретного Иванова или Петрова.

Работодатель должен убедиться, что соискатель представляет ему подлинные документы. Для этого есть разные способы и сервисы. Например, паспорта проверяют по базе МВД.

Документы о высшем и среднем профессиональном образовании, а также сертификаты о владении русским языком проверяют на подлинность через сервис Рособрнадзора. Так что если мошенник купил поддельный диплом МГУ и пытается устроиться на работу, это быстро выяснится.

Этот список факторов неполный — все зависит от изобретательности и замороченности проблемами безопасности. Так, некоторые организации заставляют кандидатов проходить проверку на полиграфе или нанимают частных детективов для сбора информации. Есть работодатели, которые даже требуют от соискателей справку об отсутствии беременности, что, вообще-то , незаконно.

Теперь давайте поговорим о том, почему работодатель не дает вам ответ.

Почему работодатель молчит

Александр, компания сообщила, что вы подходите и что они отправили вашу кандидатуру на согласование в Москву. Неизвестно, как все было на самом деле: возможно, так сказали всем соискателям. Например, в столицу ушли 20 анкет, их проверили и выбрали одну — не вашу.

Или действительно процесс принятия решения очень длинный и многоступенчатый. И ваша анкета до сих пор гуляет по кабинетам и ждет подписи какого-нибудь важного человека, который никак не вернется из отпуска.

Вы говорите, что прошло полтора месяца, — это не так много. Например, в полиции срок проверки — 3 месяца с возможностью продления. Не факт, что в крупной нефтяной компании все происходит быстрее. Попробуйте подождать. Опять же, ничто не мешает параллельно рассматривать другие варианты трудоустройства.

Если терпеть уже нет сил, уточните статус рассмотрения вашей кандидатуры — позвоните или напишите письмо работодателю. Если ответят, что вам отказано в трудоустройстве, письменно запросите информацию о причинах отказа. Организация обязана ответить на такой запрос в течение 7 рабочих дней с момента получения.

Запрос можно передать лично под подпись либо отправить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Причины отказа должны быть связаны с деловыми качествами кандидата и не могут относиться к его полу, возрасту, вероисповеданию, убеждениям, социальному статусу, имущественному или семейному положению, месту жительства. Неправомерный отказ можно обжаловать в суде. Как и в каких случаях это делается, мы уже писали.

Кратко

Нет единой методики, как проверять соискателей. Одни организации действуют так, другие — иначе, а третьи вообще не проверяют.

Работодатели могут запрашивать кредитную историю соискателей, но только с их письменного согласия.

Долги — это минус. Организации придется удерживать часть зарплаты такого работника и перечислять приставам. Есть опасение, что человек за половину зарплаты будет трудиться хуже, чем за целую. Другой риск: такой сотрудник будет думать не о работе, а о том, как спасти свое имущество от приставов и скрыться от коллекторов.

Компании обмениваются информацией о нерадивых или проблемных работниках. Бывший работодатель может годами портить вам жизнь и мешать трудоустроиться.

Есть миллион возможных причин, почему работодатель молчит. Чтобы не гадать, просто спросите.

По требованию соискателя организация должна письменно объяснить причины отказа. Незаконный отказ можно оспорить в суде.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Маленькие хитрости разведчиков: проверка персонала при приеме на работу.

Для специалистов давно уже не секрет, что кадровая безопасность компании является одной из важных составляющих успешности компании на рынке. Персонал играет немаловажную роль в конкурентоспособности и выживаемости любой фирмы. Малейшая ошибка, просчет, не говоря уже о злом умысле или некомпетентности, могут стать точкой невозврата в жизни предприятия.

Представьте себе такого горе-специалиста на должности специалиста по маркетингу, финансового или коммерческого директора, или даже генерального директора и вы поймете, чем это может грозить коммерческой структуре в условиях современных реалий российского бизнеса, особенно в высококонкурентных отраслях.

И это лишь один вид недобросовестных работников, могущих нанести вред компании. Также всегда следует помнить, что существуют недобропорядочные граждане, целенаправленно стремящиеся получить доступ к материальным ресурсам работодателя с целью их последующего присвоения.

Особняком в ряду недобросовестных работников стоят так называемые «засланные казачки». Достаточно часто в последнее время конкурирующие компании стремятся внедрить в ряды фирмы-конкурента своего человека, чтобы в дальнейшем иметь максимально полную информацию о происходящем в ней.

Бизнес в борьбе

Вот тут на первый план и выходят HR-специалисты (как штатные кадровики компании, так и специалисты кадровых агентств), которые в данном вопросе являются первым рубежом обороны коммерческой структуры. Именно они, грамотно используя имеющиеся возможности и ресурсы, например услуги специалистов конкурентной разведки, оказываемые на аутсорсинге, должны выстроить барьер для проникновения в вверенную им организацию некомпетентных или нечестных на руку сотрудников.

К сожалению, этот аспект деятельности специалистов по кадровой работе в настоящее время не соответствует текущим реалиям. Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что хороших работников гораздо меньше, чем имеющихся на предприятиях вакансий. Желание получить в штат такого специалиста отодвигает на второй план мысли о безопасности компании.

Еще несколько лет назад нормальной практикой для кадровиков и работников кадровых агентств считалась тщательная проверка данных, указанных претендентом в своем резюме, а также всех предоставленных им документов. В настоящее же время зачастую игнорируются даже элементарные требования к проверке кандидатов. И хорошо еще, если в компании существует и грамотно работает служба безопасности. А если таковой вообще нет, что вовсе не редкость?

Зная данную проблему, автору настоящей статьи хотелось бы дать HR-специалистам ряд рекомендаций по проверке принимаемого персонала, которые позволили бы им избежать фатальных ошибок при закрытии вакансий.

С чего начать?

Итак, с чего начинать процесс проверки кандидата? С заполнения им анкеты.

Всем известно, что в настоящее время многие желающие трудоустроиться весьма хорошо освоили науку самопозиционирования. Информация, указанная ими в своих резюме, преподносится таким образом, чтобы сделать акцент на выгодных для соискателя фактах его трудовой биографии и личной жизни, и оставить в тени нелицеприятные моменты. Заполняя же выданную ему кадровиком анкету, соискатель вынужден, в числе прочих, отвечать и на те вопросы, о которых он, возможно, предпочел бы умолчать.

При этом полезно отслеживать реакцию кандидата на содержание анкеты в целом и конкретных ее вопросов в частности: какие из вопросов заставили задуматься, какие вызвали негативные эмоции, на какие он не ответил (и почему?).

Читайте также  Способы пассивного заработка

Повышенное внимание нужно уделить процессу заполнения кандидатами раздела «трудовой стаж» (с указанием ФИО руководителя, адресом и контактным телефоном). При внимательном наблюдении за соискателем на данном этапе можно выявить важные обстоятельства. Нередко данная просьба вводит ряд соискателей в легкий ступор: они начинают напрягать память, сочинять номера телефонов, и в исключительных случаях демонстрировать полную амнезию, что является для интервьюера сигналом более тщательно проверить указанную кандидатом информацию и поводом задуматься о причинах такого поведения соискателя.

Особо нужно отметить, что такая анкета в обязательном порядке должна содержать подтверждение факта добровольного ее заполнения, а также разрешение кандидата на возможную проверку сообщенной им информации, в том числе с привлечением третьей стороны. Это необходимо для легитимности привлечения компанией консалтинговых или детективных агентств, оказывающих услуги по проверке персонала.

Заполнение анкеты должно происходить на первом собеседовании с соискателем. На нем же кандидат предоставляет сотруднику компании установленные законом для такого случая документы: общегражданский паспорт и документ об образовании, а также ряд других документов, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ.

Почему я особо выделил именно эти документы? Причина в следующем. Их проверка дает наилучшие результаты в выявлении недобросовестных соискателей и, в то же время, проведение таковой под силу среднестатистическому сотруднику отдела по работе с персоналом или менеджеру кадрового агентства. Она не требует особых финансовых или временных затрат.

Теперь давайте более подробно остановимся на особенностях проверки данных документов.

Общегражданский паспорт. Он, как всем известно, в первую очередь подтверждает личность его предъявителя, а его подлинность и действительность является необходимым условием для ряда коммерческих операций.

Каким же образом проверить подлинность общегражданского паспорта? Для этой цели удобно использовать недавно запущенный Федеральной миграционной службой в свободную эксплуатацию он-лайн сервис «Автоматическая служба проверки документов» (http://services.fms.gov.ru/passportpermit/). Данный сервис позволяет получить подтверждение подлинного паспорта по его номеру и серии. Заполнив эти поля, а также поле «адрес электронной почты», запрашивающий получает электронное письмо на указанный им e-mail. В письме содержится информация о подлинности паспорта, данные которого были указаны.

ВАЖНО! Необходимо отметить, что указанный ресурс лишь подтверждает, что бланк паспорта с такими серией и номером действительно официально выдан соответствующей государственной структурой. Однако факт подтверждения реального существования данного бланка паспорта не означает, что в предъявленном паспорте не внесены незаконные изменения в виде: подчисток, дописок, вклейки другой фотографии. Это должно проверяться отдельно.

Документ об образовании. Учитывая сказанное в начале данной статьи, указанному документу следует уделить особое внимание.

Проверка его также достаточно проста. Мы рекомендуем один нехитрый, но весьма эффективный прием. Во время первого собеседования с кандидатом, ознакомившись с заполненной им анкетой или резюме, ненавязчиво задайте вопрос об учебном заведении, выдавшем его документ об образовании. Суть вопроса заключается в просьбе рассказать что-либо о внешнем виде или внутреннем убранстве данного учебного заведения. Человек, не заканчивавший его, в большинстве случаев, будет испытывать затруднения в ответах на подобные вопросы ввиду не знания им предметной области. Любые достаточно длительные заминки с ответом, отговорки, а уж тем более обман, следует воспринимать как звонок тревоги и необходимость более тщательной проверки данного кандидата.

В случае, если данный этап пройден соискателем успешно, автор все же настоятельно рекомендует кадровикам проверить подлинность диплома, позвонив в выдавшее его учебное заведение. Временные затраты в данном случае невелики, а вот предотвращаемая угроза стоит потраченных на ее устранение 15 минут вашего рабочего времени. Ведь страшно представить, сколько вреда может нанести такой «специалист» с липовым дипломом.

Еще одним немаловажным аспектом в оценке потенциального сотрудника является проверка предоставленных им рекомендаций. В случае отсутствия таковых рекомендуется наведение справок на прежних местах работы кандидата.

В рамках данной статьи автор считает нецелесообразным описывать технологию проведения подобных мероприятий, так как с нашей точки зрения данный объем работ правильнее поручить специализированным фирмам, оказывающим услуги конкурентной разведки. Именно специалисты данного профиля могут ненавязчиво, не привлекая ненужного внимания к себе и соискателю, собрать максимально полную информацию о нем.

В арсенале специалистов конкурентной разведки имеются разнообразные методики поиска данных, позволяющие получить разностороннюю информацию о кандидате — от негатива, присутствующего в сети Интернет (в том числе и таком, который человек опрометчиво считает тщательно скрытым под различными «никами»), до негативных фактов биографии соискателя в реальной жизни.

Привлечение квалифицированных специалистов особенно важно в случае, если потенциальный сотрудник еще не уволился с прежнего места работы или же компания ищет персонал, применяя при этом технологии хедхантинга.

Заканчивая свой рассказ, хочется отметить, что в случае подбора персонала на позиции топ-менеджеров, специалист кадровой службы, собственник или руководитель компании должны более серьезно подходить к вопросу проверки кандидатов.

Автор благодарит за помощь в написании данной статьи участников Форума бизнес-разведчиков.

Что скрывают кандидаты при приеме на работу?

Часто возникает потребность упростить порядок проверки кандидата и пренебречь кадровой безопасностью компании, чтобы закрыть вакансию побыстрее, не накапливать горящие задачи и не тормозить работу других сотрудников. Но первое впечатление может оказаться обманчивым и повлечь за собой ряд проблем.

Например, специалист подделал диплом об образовании, компания трудоустроила его без должной проверки и доверила важные обязанности, через месяц неблагонадежный работник слил бюджет и загнал бизнес в минус. Или наняли сотрудника, не проверив его кредитную историю, через неделю в офисе стал разрываться телефон от коллекторов, требующих вернуть долг. Чтобы безответственный специалист не стал для компании точкой невозврата, важно подойти тщательно к проверке кандидата. В этой статье мы расскажем, по каким пунктам необходимо обязательно проверять соискателя и как сократить этот процесс до одного дня.

С чего начать проверку кандидата на должность?

Любой соискатель указывает в резюме только выгодные факты из своей трудовой биографии, да и навыки самопрезентации не так сложно отточить. Поэтому знакомство с кандидатом лучше всего начать с анкеты. При заполнении анкеты специалисту придется ответить на все вопросы, даже на те, про которые он бы хотел умолчать. В анкете важно пройтись по следующим пунктам:

Долги и кредитная история

Если у кандидата есть долги по исполнительному производству, то часть его зарплаты будет принудительно уходить на погашение задолженности. Задумайтесь, будет ли в таком случае сотрудник качественно выполнять обязанности, получая только половину своей зарплаты. Также новый работник может иметь доступ к материальным ценностям компании и совершить мошеннические действия, чтобы быстрее выплатить долг. В таком случае компания понесет финансовые и материальные убытки. А еще анализируя виды долгов и штрафов, можно определить, подходит ли человек на должность. Если у соискателя много штрафов в ГИБДД, то он явно будет плохо справляться с должностью водителя. Кредитная история кандидата также подскажет, насколько специалист ответственно относится к обязательствам и, возможно, укажет на зарождающиеся финансовые проблемы.

Банкротство

Проверка кандидата по этому пункту является не прихотью, а необходимостью. Например, банкротам запрещено работать в управлении юрлицами некоторое время после завершения процедуры банкротства (срок зависит от вида деятельности компании). Да и наличие банкротства в биографии говорит о том, что человек либо не смог рассчитать свои силы, либо не захотел погасить финансовые обязательства.

Подтверждение опыта работы

Самый простой способ проверить благонадежность соискателя — попросить прошлого работодателя дать рекомендации. Обычно спрашивают, как сотрудник выполнял обязанности, почему уволился, были ли конфликты в процессе работы. Также стоит удостовериться, что кандидат действительно работал в указанной компании и его руководитель не является подставным лицом.

Подлинность документов

Проверка документов — паспорт, дипломы и сертификаты об образовании — обязательна для всех кандидатов. Если соискатель купил диплом МГИМО, это быстро обнаружится при проверке на сайтах МВД и Роспотребнадзора. Страшно представить, что специалист с поддельным дипломом может натворить в компании.

Судимость и уголовные правонарушения

На некоторые должности запрещено брать сотрудников с криминальным прошлым. Чтобы трудоустроиться главным бухгалтером, стать учителем или госслужащим, необходимо подтвердить отсутствие судимости. Но нанимая работника и на другие должности, хочется удостовериться, что он не был в прошлом вором или маньяком. Поэтому обязательно стоит отдельно проверить этот пункт.

Наличие статуса ИП и присутствие в реестре дисквалифицированных лиц

Если компания нанимает кандидата на должность руководителя или учредителя, то необходимо проверить, не является ли сотрудник ИП. В противном случае он не сможет взять на себя обязательства по закону. Также нужно убедиться в том, что соискатель не состоит в реестре дисквалифицированных лиц. Если организация трудоустроит дисквалифицированного специалиста, то ей грозит штраф до 100 000 рублей по статье 14.23 КоАП РФ.

Как быстро проверить кандидата на благонадежность без риска для компании?

Чтобы ускорить процесс проверки новых кандидатов, при этом получить всю необходимую информацию и значительно сократить риски для компании — подключите сервис «Проверка данных сотрудников при приёме на работу» от СберКорус. В онлайн-сервисе в два клика можно проверить любого соискателя по 20 пунктам, от подлинности документов до штрафов, судимости и долгов. Больше не нужно самостоятельно выискивать информацию на многочисленных сайтах, тратя время и ресурсы.

Почему выгодно проверять кандидатов в онлайн-сервисе?

  • полная и достоверная проверка физических лиц;
  • быстрое предоставление отчетов о кандидате;
  • сокращение ресурсов на проверку соискателей.

Как подключить сервис «Проверка данных сотрудников при приёме на работу»:

  • Оставьте заявку по ссылке и выберите подходящий тариф.
  • Введите необходимые данные кандидата для проверки.
  • Получите готовый отчет на email.

В сервисе предоставляются отчеты как по рядовым сотрудникам, так и по топ-менеджерам и бизнес-партнерам. Обезопасьте свою компанию от неблагонадежных сотрудников и серьезных проблем, которые могут возникнуть после заключения трудового договора с такими кандидатами.

Как проверить кандидата при приеме на работу?

Как проверить кандидата при приеме на работу?

До момента заключения трудового договора работодатель старается тщательно оценить, насколько подходит ему соискатель.

Расскажем, как проверить кандидата и не нарушить закон.

Проверка соискателя: для чего нужна и кем проводится

Кандидата при приеме на работу проверяют, чтобы всесторонне оценить его профессионализм и моральные качества.

И чем выше вакантная должность, тем тщательнее проверка.

Закон дает работодателям право заключать или не заключать трудовой договор. Поэтому до вступления в трудовые отношения важно разобраться, справится ли новый человек с рабочими обязанностями или нет: ведь увольнение нанятого сотрудника — более сложная процедура. Но проверка может продолжиться и после заключения трудового договора, например, в период испытательного срока.

Читайте также  Как заработать на краудфандинге

В крупных компаниях изучением качеств соискателей занимаются HR -специалисты, а более основательной проверкой (например, достоверности документов) — служба безопасности. Небольшие фирмы возлагают подобные обязанности на отдел кадров.

Способы проверки кандидата

В зависимости от того, какие функции планируется возложить на будущего работника, руководство вправе применять такие методы проверки:

Способ проверки Суть Когда необходим
Рассмотрение резюме или анкеты соискателя Специалист получает сведения от кандидата и решает, отвечает ли опыт/образование соискателя нуждам компании Практически всегда
Собеседование Оценка внешнего вида кандидата, его стиля общения и манеры поведения. Возможно проведение по сценариям: например, напускная агрессия позволит проверить стрессоустойчивость претендента на должность Практически всегда
Тестовое задание Позволит определить подход соискателя к решению поставленной задачи, оперативность выполнения задания.

Возможно задание в виде теста, результаты которого легко обработать

  • рекомендации с предыдущих мест работы;
  • справки из медучреждений или госорганов и др.

Обратите внимание: соискатель запрашивает и представляет подобные документы лично т.к. речь идет о персональных данных (ст. 88 ТК РФ, Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»)

При поступлении на некоторые должности (педагогическая и образовательная деятельность, авиационный персонал, уголовно-исполнительная система и др.) работодатель требует от кандидата справку о судимости (ст. 65 ТК РФ). Если такая справка необязательна, но желательна, — она представляется гражданином, если он на это согласен.

Онлайн-сервисы проверки соискателей

Официальные сайты ведомств дают возможность провести легальную проверку кандидатов при приеме на работу:

ФИО, год рождения,

реквизиты патентов, лицензий и других документов иностранцев

государственный регистрационный знак автомобиля;

свидетельство о регистрации ТС

Вправе ли работодатель отказать в приеме на работу, если кандидат успешно справился с тестовым заданием?

Тестовое задание — популярный способ проверки знаний и навыков соискателя. Однако его выполнение не обязывает работодателя заключать трудовой договор.

Петроградский районный суд Санкт-Петербурга, рассмотревший дело № 2-3971/2018, а также Санкт-Петербургский городской суд, вынесший апелляционное определение от 04.04.2019 по этому делу, пришли к единому мнению:

  • вступление в трудовые отношения с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя;
  • руководство вправе самостоятельно определить круг кандидатов, которых готово рассмотреть для возможного сотрудничества;
  • работодатель не обязан обеспечивать оперативное заполнение вакантных штатных единиц по мере их возникновения.

Вправе ли соискатель потребовать оплату за выполненное тестовое задание?

При выполнении заданий в интересах работодателя, фактически относящихся к трудовой функции вакантной должности, руководство обязано оплатить работу кандидата.

В рассмотренном деле № 2-3971/2018 соискатель 2 дня выполнял пробные задания, но на работу принят не был. Т. к. фактическое допущение к работе в суде не доказано, требования истца:

  • о заключении трудового договора отклонены;
  • об оплате 2 дней работы удовлетворены.

Обязан ли работодатель принять на работу бывшего сотрудника, который отказывается пройти тестирование?

Руководство вправе отказать в приеме на работу соискателю, не подходящему по деловым качествам (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Требования к навыкам и качествам потенциального работника определяет работодатель (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Хабаровский краевой суд в апелляционном определении от 06.08.2014 по делу № 33-4968/2014 пришел к выводу, что отказ от прохождения тестирования:

  • лишает работодателя возможности оценить квалификацию кандидата;
  • и поэтому дает ему возможность отказать в трудоустройстве.

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу?

  • Что такое проверка при приеме на работу
  • Проверка службой безопасности при приеме на работу
  • Итоги

Что такое проверка при приеме на работу

Проверка при приеме на работу — комплекс мер по всесторонней оценке как моральных, так и профессиональных качеств соискателя.

При приеме на работу организации используют такие методы проверки, как:

  • Формальная проверка документов. Включает сверку данных, предоставленных о себе соискателем, с подтверждающими документами, проверку подлинности предъявленных документов. Не секрет, что диплом престижного вуза, к примеру, можно не только получить после нескольких лет обучения, но и купить в переходе метро.
  • Тестирование. Хороший способ для массовой проверки личных и профессиональных качеств большого количества людей. Результаты тестирования обрабатываются быстро, и с их помощью можно составить представление о каждом кандидате. Такая проверка эффективна в сочетании с последующим собеседованием с каждым кандидатом.

РАЗБОР судебного решения от КонсультантПлюс:
Компания предложила соискателю вакантной должности выполнить тестовое задание. Кандидат согласился. Однако в приеме на работу ему было отказано. Специалист обратился в суд с требованием оплатить ему потраченное время на выполнение задания.
Как развивался спор, к какому выводу пришли арбитры и как компании защитить себя от подобных претензий соискателей читайте в К+. Пробный доступ к К+ бесплатен.

  • Собеседование. На нем оценивается внешний вид специалиста, его манера общения и поведения, профессиональные навыки. Представитель кадровой службы или непосредственно будущий руководитель кандидата интересуется его успехами на предыдущем месте работы, предлагает ситуации для обсуждения, чтобы оценить уровень его квалификации. Беседа может строиться по разным сценариям. Например, работодатель может устроить стресс-собеседование, чтобы проверить, как кандидат поведет себя в ситуации моральной агрессии.
  • Проверка специфическими методами, например с помощью полиграфа (бытовое название — детектор лжи). Этот метод обязательно используется силовыми ведомствами, например МВД и ФСБ (это прямо разрешено ст. 6 ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» от 12.08.1995 № 144-ФЗ и приказом Минюста от 16.04.2013 № 51). Проверять на полиграфе могут и другие организации, но только с письменного согласия самого работника. Кроме того, при составлении списка вопросов нужно учитывать положения ст. 64 ТК РФ, которая запрещает дискриминацию при трудоустройстве по половому, расовому, национальному, возрастному и религиозному признаку.
  • Запрос документов у других организаций или государственных органов. Работодатель может потребовать от соискателя рекомендации с предыдущих мест работы, справки из медицинских учреждений или сведения об отсутствии судимости.

Важно! При трудоустройстве в органы полиции, таможни, образовательные учреждения, ФСБ, службу судебных приставов кандидат обязан представить справку об отсутствии судимости, поскольку ч. 1 ст. 65 ТК РФ устанавливает запрет для лиц с судимостью на работу в данных организациях.

Учтите, что руководство с предыдущего места работы соискателя не имеет права представлять информацию о нем без его письменного согласия на это (ст. 88 ТК РФ, ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Если вам важно получить сведения о том, как трудился раньше кандидат, лучше попросить его представить рекомендательное письмо с предыдущего места работы.

Проверкой кандидатов перед заключением договора чаще всего занимается кадровая служба организации совместно со службой безопасности.

Проверка службой безопасности при приеме на работу

Служба безопасности — структурное подразделение организации, которое обязано не допускать нанесения морального или экономического ущерба имуществу компании. Причем не только извне, но и внутри, осуществляя контроль за деятельностью работников. Преступление проще предотвратить, чем ликвидировать его последствия, поэтому служба безопасности активно участвует в проверке кандидатов при трудоустройстве.

Какие действия предпринимает служба безопасности при проверке соискателей? Прежде всего, проверяет подлинность всех предъявленных документов и достоверность указанной информации. Например, чтобы проверить диплом о высшем образовании соискателя, достаточно сделать запрос в соответствующий вуз.

Помимо представленных кандидатом сведений, служба безопасности собирает дополнительные данные о кандидате, чтобы свести к минимуму риск нанесения им ущерба после трудоустройства. Службу безопасности интересует информация о:

  • Судимости и наличии административных правонарушений. Много штрафов от ГИБДД — признак того, что сотрудника не стоит брать на должность водителя.
  • Предыдущих местах работы. При этом важны не только причины увольнения, ведь в трудовой книжке может стоять запись об увольнении по собственному желанию, однако в приватной беседе предыдущий работодатель может пожаловаться на некомпетентность работника или даже мелкие проступки. Служба безопасности проверяет род деятельности предыдущего работодателя и наличие у кандидата связей с конкурирующими компаниями.
  • Медицинских заболеваниях и зависимости от спиртного или наркотиков.
  • Кредитной истории. Большое количество кредитов, тем более просроченных, — признак того, что соискателю не стоит доверять работу с материальными ценностями.
  • Семье работника. Даже если сам работник кристально чист и честен, его близкие родственники могут представлять опосредованную угрозу компании: ради родителей с неблагоприятной кредитной историей или сына, попавшего в дурную компанию и совершившего правонарушение, работник может и сам преступить закон.

Важно! Отказать в приеме на работу человеку с судимостью вы имеете право, только если в отношении вашей компании законодательно утвержден запрет на работу людей с судимостью (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). В остальных случаях согласно п. 6 ст. 86 УК РФ и ст. 64 ТК РФ погашенная судимость не является препятствием для трудоустройства.

Для проверки служба безопасности должна использовать открытые источники информации, но, как правило, руководители компаний предпочитают набирать в службу безопасности бывших сотрудников силовых ведомств, которые получают сведения о будущих работниках по своим неофициальным каналам. Открытая информация из соцсетей также рассматривается службой безопасности в качестве дополнения к психологическому портрету кандидата.

Длительность проверки регламентирует руководство фирмы — в зависимости от уровня вакантной должности. Проверка кандидата на должность топ-менеджера компании может длиться несколько месяцев.

Информацию о результатах проверки служба безопасности оформляет в виде докладной записки руководителю. На основании этого документа и информации отдела кадров или кадрового агентства руководство принимает решение о приеме кандидата на работу или отказе.

Подробнее об оформлении трудовых отношений при приеме на работу читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Как правило, новичку устанавливается испытательный срок, в том числе для того, чтобы служба безопасности могла проверить сотрудника непосредственно на рабочем месте или иметь дополнительное время для более тщательной проверки.

Как уволить сотрудника, не прошедшего проверку службы безопасности, во время испытательного срока, читайте в статье «Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)».

Итоги

Очень важно посвятить проверке соискателей на ту или иную должность как можно больше времени до начала совместной деятельности. Проще отсеять неподходящих людей на этапе собеседования, чем нанять их, ввести в курс дела и обнаружить личную несовместимость или профессиональную непригодность. И чем крупнее фирма или ответственнее должность, тем большие затраты понесет компания, взяв на работу сотрудника, которого спустя пару недель придется уволить.

Елена Алексеева/ автор статьи

Приветствую! Я являюсь руководителем данного проекта и занимаюсь его наполнением. Здесь я стараюсь собирать и публиковать максимально полный и интересный контент на темы связанные с заработком и оформлением документов для ведения бизнеса, освещением и автоматикой. Уверена вы найдете для себя немало полезной информации. С уважением, Елена Алексеева.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Sps-Studio.ru
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: