Почему увольняются сотрудники причины?

Почему сотрудники уходят

Нет перспектив

Сотрудник, который упирается в карьерный потолок — первый в очереди на заявление «по собственному желанию». Работа кажется ему скучной, а задачи превращаются в ежедневную рутину. Если начальник не хочет терять опытного работника, стоит решить, как можно расширить или изменить список обязанностей.

Руководитель может не замечать профессиональный рост подчиненных. Например, сотрудник пришел в компанию еще студентом, но за три года вырос в настоящего профессионала и всему научился. А начальник все еще воспринимает его как молодого и неопытного.

Вчерашние дипломники тоже могут думать об увольнении. Особенно если они пришли в компанию на начальную должность и мечтают сменить работу на более перспективную. Но начинать с нуля сложнее, чем попробовать получить работу по специальности в уже знакомой компании. Если молодой сотрудник пришел к вам с такой инициативой, выслушайте его, соберите рекомендации его коллег. Можно получить хорошего специалиста, если вовремя поддержать его.

Уйти в другую компанию и начать с нуля всегда успеется. Можно посмотреть на возможности, которые есть на нынешнем месте работы. Моя знакомая, будучи студенткой, начинала карьеру в качестве секретаря. После окончания вуза она планировала стать финансовым аналитиком, поэтому хотела уволиться и найти работу по специальности. Я порекомендовала ей подойти к финансовому директору компании, проявить инициативу и предложить свою помощь на начальной позиции в финансовой службе. Коллега попросила дать ей задачу и посмотреть, как она справится, и финдиректор согласился. Она несколько лет работала в этой компании и сделала хорошую карьеру в финансах. HR и руководитель проекта в социальных медиа HeadHunter Елена Лондарь

Конфликты на работе

Когда начальник игнорирует рост своих подчиненных, уважение к нему неизбежно падает. Такой конфликт не обязательно должен быть открытым. Просто у сотрудника пропадает энтузиазм, задачи выполняются медленнее и он не старается исправить это.

Другое дело — конфликт, возникший между коллегами. Руководитель может выступить третейским судьей: выслушать обе стороны и предложить решение. Например, четко обозначить обязанности каждого и сделать так, чтобы они пересекались как можно реже. А сотрудники, со своей стороны, могут постараться убрать лишние эмоции из рабочего процесса. Например, если ссоры чаще всего возникают из-за взаимной критики, стоит высказывать замечания в более деловом, нейтральном тоне.

Выясните причины недовольства провокатора. В случае когда проблема в содержании работы, личной неприязни и других моментах, которые вы не сможете изменить, его лучше изолировать от коллектива, например, перевести его в другую команду. Или честно рассказать, что изменений не будет. Возможно, провокатор сам решит, что стоит поискать другую, более подходящую и менее раздражающую его работу: расставание с ним обойдется дешевле, чем испорченная атмосфера в коллективе.

Не устраивает зарплата

Неважно, по какой причине, но сотруднику вдруг понадобилось больше денег. И он понимает, что зарплата не покрывает новые расходы. Первое, что приходит в голову — нужно срочно искать новую работу с более высоким доходом или наниматься куда-нибудь в дополнение к основной занятости. Эти шаги могут быть решением проблемы. Но, во-первых, это занимает время, а, во-вторых, не все могут прийти на новое место и сразу получить зарплату на 30% больше, чем получали раньше.

Если просьба о повышении зарплаты поступила к вам слишком неожиданно, не отказывайте сразу. Предложите вернуться к этому разговору через пару дней, предлагает Елена Лондарь: возможно, вы найдете в компании задачи, которые сотрудник может взять на себя и начать получать больше.

Когда я была начинающим тренинг-менеджером и жила в съемной квартире, мне внезапно повысили арендную плату. Я задала такой вопрос своему руководителю, он взял паузу на несколько дней, а затем поручил мне разработать новую программу обучения для компании. В итоге мне не пришлось менять работу, и я стала зарабатывать больше, потому что взяла новую задачу, увеличив объем работы. HR и руководитель проекта в социальных медиа HeadHunter Елена Лондарь

Если человек находит себе новые задачи или переходит на другую должность в пределах компании — выигрывают обе стороны. Наниматель экономит ресурсы на поиск и адаптацию нового сотрудника, а сам работник быстрее вникает в обязанности, так как уже хорошо знает компанию и знаком со многими процессами.

Когда уход сотрудников из компании принимает массовый характер, важно не гадать о причинах, а как можно быстрее разобраться в них точно. В какие компании чаще всего ваши бывшие сотрудники устраиваются после вас? Может быть, их переманивают конкуренты с более привлекательными условиями? Ваша компания платит зарплату «в рынке» или вы сильно отстали? Разобраться с такими вопросами помогает проект «Люди в цифрах».

«Я уволился с работы очень быстро» Почему люди уходят с новой работы сами и как это лучше объяснять рекрутерам

Иногда новые сотрудники уходят из компании по инициативе работодателя — если они не прошли испытательный срок. Но некоторые уходят из компании сами, не проработав и пары месяцев. Мы собрали несколько таких историй и узнали, как такой уход может отразиться на резюме, стоит ли скрывать его от новых работодателей и как им объяснять ситуацию.

Почему уходят с новой работы

Алексей Хохлов

Бизнес-тренер, эксперт по тайм-менеджменту

В 2015 году меня привлекла вакансия директора по продажам в региональной розничной сети гипермаркетов. Я в тот момент работал региональным директором в другой сети, но федерального масштаба. Карьерный рост, прибавка в зарплате, перспективы переехать в более интересную локацию и обещания работодателей различных плюшек с их стороны. Все это склонило чашу весов в сторону перехода на новое место.

Прибыл. Началась стажировка. Действующий генеральный директор был в противостоянии с собственником. Ключевым для меня было, когда собственник вызвал к себе и предложил докладывать обо всем, что делает мой непосредственный руководитель — гендир. В качестве награды обещал мне в будущем движение на его позицию. Это стало ключевым, чтобы я ушел, не дожидаясь окончания испытательного срока. Атмосфера в коллективе была, прямо скажем, как будто из 1937-го: настучать на товарища и порадоваться его неудачам считалось нормой. Но это не моя история.

Полина Васильевская

Этим летом я решила сменить место работы. В том числе откликалась на не совсем соответствующие моим компетенциям вакансии, чтобы потренироваться проходить интервью, да и просто испытать удачу. На одном из таких собеседований со мной лично беседовал владелец компании. Через неделю он снова вышел на связь и сказал, что, несмотря на то, что ранее я работала в другой сфере, пусть и смежной, мой уровень образования и опыт, говорят о том, что я вполне смогу справиться и с этими обязанностями.

Перспектива работы в европейской компании с хорошей заработной платой и командировками за рубеж показалась интересной, и я приняла офер. Первые две недели проходили как в сказке: мне дали полную творческую свободу и неограниченный бюджет на реализацию моих идей. Однако с самого начала были неоднозначные моменты в коммуникации с руководителем (он же тот самый владелец компании). Так, он предпочитал проводить рабочие встречи в ресторанах, а в выходной день мог написать мне: «Как дела?» Но в остальном мне все так нравилось, что предпочитала списывать это на то, что у всех свои причуды. К тому же это было в рамках приличия.

На третьей неделе мы отправились в командировку за рубеж. В первый же вечер он попытался поцеловать меня и полезть под одежду. Я провела с ним разъяснительную беседу по поводу моих должностных обязанностей, а за всем остальным порекомендовала обратиться в соответствующее агентство. Через час он повторил свою попытку, но уже в более грубой форме. Мне пришлось давать отпор, что его очень сильно разозлило, и он ушел к себе. Когда мы встретились утром, он мне объявил, что не сможет со мной работать, потому что я ему нравлюсь. Как будто можно подумать, что я собиралась дальше иметь с ним какие-либо дела.

Оказавшись снова без работы, я первым делом обратилась к наиболее интересным предложениям из числа тех, что мне поступили, когда я уже вышла на новое место, и потому была вынуждена их отклонить. Конечно, на собеседованиях все интересовались, по какой причине я столь поспешно покинула предыдущую компанию. И я рассказывала правду. Было приятно встретить понимание и поддержку. Проблем с трудоустройством не возникло.

Почему сотрудники бросают работу: топ 6 наиболее распространённых причин ухода из компании

Главная
О компании
Блог
Почему сотрудники бросают работу: топ 6 наиболее распространённых причин ухода из компании

Основные причины, почему сотрудники увольняются из компании и как менеджеру предотвратить утечку ценных кадров – об этом мы расскажем в этой статье.

Читайте также Зачем страховать квартиру

Главный актив современной организации – это кадры. Замена ключевого сотрудника всегда становится серьёзным ударом: приходится тратить время на перераспределение его задач между другими специалистами, поиск нового человека, его обучение, введение в курс дел компании и т. д. На протяжении этих недель и месяцев вы неизбежно будете терять деньги, заказчиков, репутацию и положение на рынке. Так не проще ли избежать подобных проблем, чем решать их?

Ранее мы уже рассказывали, как определить, что сотрудник собирается увольняться, а сегодня поговорим о том, почему люди уходят из компании – и о том, как составить план мероприятий по удержанию ценных сотрудников.

Сотрудники не бросают работу, они бросают своих руководителей: 6 причин, по которым люди покидают вашу компанию

Давайте смотреть правде в глаза: когда квалифицированный специалист приходит в вашу компанию, он примерно представляет, чем будет заниматься и на каких условиях. Уровень зарплаты, график, пул задач – всё это вполне прозрачно, обговорено на этапе собеседования и всех устраивает.

Так почему же через какое-то время сотрудник принимает решение об уходе по собственному желанию? Есть 6 основных причин:

Отсутствие вовлеченности в рабочий процесс. Это миф, что, если сотрудник мало загружен, он счастлив. Многочисленные исследования показывают, что большинство специалистов хотят быть полезны своей компании, чувствовать себя важным звеном в бизнес-процессе, но к сожалению, не всем удается успешно влиться, как в коллектив, так и в работу. По тем же исследованиям, именно отсутствие вовлеченности в рабочий процесс является одной из основных причин, почему сотрудники меняют работу и основной причиной, почему уходят молодые специалисты.
Отсутствие возможностей для роста: компетенции с момента собеседования выросли, профессионал хочет заниматься более сложными задачами – и, вероятно, получать более значимые деньги – но в текущей организации не видит для этого возможностей. Уходит в другую компанию на более высокую зарплату/более интересную должность;
Несоответствие работы ожиданиям: часто бывает так, что человек устраивается на одни условия, а трудиться вынужден на других. Переработки, несвязанные с профессиональной специализацией задачи – чем выше квалификация, тем меньше сотрудник будет мириться с таким положением вещей;
Низкая мотивация: специалист вкладывается в свою работу, но не получает эмоциональной отдачи. Естественно, человек постепенно охладевает к своей работе, а потом и вовсе уходит;
Конфликтные ситуации: даже если у вас отличные условия труда, разногласия с коллективом могут свести все преимущества работы в вашей компании на нет. Многие специалисты меняют организацию именно из-за того, что не поладили с коллегами или начальством;
Личные причины: переезд, состояние здоровья, изменение планов – всегда есть шанс, что у сотрудника в жизни произойдёт что-то, что не связано с его работой, но вынудит сменить работодателя.

Почему увольняются высококвалифицированные сотрудники?

Не будет лишним сказать об особом типе сотрудников – высококвалифицированных профессионалах. Почему из компании уходят лучшие – наиболее болезненный вопрос для руководства. Ведь потеря незаменимого профессионала, да еще и самомотивированного сотрудника (а ведь именно такие становятся лучшими), на котором завязано множество рабочих процессов, может сильно повлиять на успех компании в худшую сторону. Вот основные причины потери ценных кадров.

Отсутствие обратной связи. Самомотивированный сотрудник работает ради работы, ради интересных задач и достижения невыполнимых целей. Но, как и любой звезде, ему нужно признание. Со стороны руководства. Со стороны коллег. Не давайте ему обратной связи, никак не реагируйте на его успехи, и будьте уверены, когда-нибудь он обязательно, на радость конкурентов, обновит резюме.
Микроменеджмент. Контроль, как обязательная функция менеджмента, необходим для абсолютно всех сотрудников. Но если вы обяжете такого сотрудника два раза в день присылать вам тайминги, а также согласовывать каждое действие вместо выполнения действительно важных задач, то будете сами виноваты в его уходе.
Недоверие руководства. Всем доверять, конечно же, не стоит. Но иногда нужно уметь отойти в сторонку и не мешать. Это умение – очень ценное качество менеджера.

А теперь взгляните на этот список причин увольнения сотрудников внимательнее: почти все пункты находятся в зоне контроля менеджмента. Нет возможностей для роста? Руководство компании не отследило стремление человека к продвижению по карьерной лестнице, не позаботилось о получении от него выгоды для всех участников. Плохо распределяются задачи, приходится перерабатывать? Это прямые ошибки менеджеров на местах: руководителей отделов, тимлидов и т. д. Нет мотивации, конфликты в коллективе? И снова недосмотр начальства.

Именно поэтому мы уверены, что поиск причин, почему увольняются лучшие сотрудники, начинается с изменения политики менеджмента в компании. Но здесь вы сталкиваетесь со следующей ключевой проблемой:

Никто ничего вам не скажет. А когда скажут, будет слишком поздно

Для того, чтобы что-то изменить, нужно понять, как дела обстоят в настоящий момент времени. На первый взгляд, самый простой способ – это спросить. HR-опросы действительно могут хорошо работать (скорее всего, мы посвятим им следующую публикацию), но при лобовом опросе вы сразу же столкнётесь с двумя проблемами:

Менеджмент замалчивает проблемы или просто не замечает их. Совершенно стандартная ситуация: вы вызываете к себе руководителя отдела и спрашиваете: «Ну, как у тебя дела? Есть какие-то проблемы?». Он в ответ описывает пару незначительных сложностей, по которым уже есть план решения, и рапортует, что в остальном всё замечательно. А на деле сотрудники регулярно остаются на 2-3 часа после окончания рабочего дня, в коллективе бардак и постоянная ругань, на которую менеджер просто не обращает внимания. Если не предотвратить эту проблему на начальном этапе, то она может стать причиной массового увольнения сотрудников;
Сотрудники боятся сказать правду. Руководитель заставляет перерабатывать, а коллега ничего не делает? Мало кто пойдёт с такой информацией «через голову», опасаясь, что ситуацию в итоге всё равно спустят на решение менеджеру отдела и станет только хуже. Проблемы в жизни мешают концентрироваться на работе? Опять-таки, опасаясь потерять работу, люди не говорят об этом и пытаются превозмогать. Проблема в том, что терпение и ресурс рано или поздно закончатся, что приведёт к увольнению.

То есть, ваша программа удержания персонала должна начинаться с решения основного вопроса: как понять, что происходит в компании на самом деле?

Ненавязчивый мониторинг – ключ к удержанию высококвалифицированных специалистов

Для того, чтобы профессионал хорошо работал и оставался лояльным к вашей компании, достаточно выполнить три условия:

Создать необходимые человеку условия труда. Удобный кабинет, доступ к необходимым инструментам, окружение совместимыми по психотипу коллегами и т. д.;
Показать сотруднику его ценность. Адекватная загрузка, материальная и нематериальная мотивация, лояльность со стороны компании к проблемам специалиста;
Не мешать. Отсутствие переработок, излишнего контроля, утомительных отчётов – просто дайте специалисту заниматься профильными задачами, и он покажет отличные результаты.

То есть, вам нужно постоянно держать руку на пульсе, отслеживая все изменения в рабочем микроклимате и настроении своих сотрудников, но, в то же время, не надоедать им отчётами и контролем. Система учета рабочего времени Kickidler в этом плане становится идеальным инструментом:

Модуль можно настроить так, чтобы он работал исключительно ненавязчиво: висел в фоне, собирал необходимые вам данные и не бросался в глаза сотрудникам. При этом сам специалист, по желанию, может пользоваться им для отслеживания собственной активности – это может создать дополнительный рычаг самодисциплины;
Вы получаете полную – и, самое главное, объективную – информацию обо всех сотрудниках. Сколько люди работают на самом деле. Что делают. Как меняется эффективность работы специалиста после тех или иных изменений в отделе/компании. При помощи функций запись видео с экранов и кейлоггер, вы при необходимости можете напрямую отследить, как проходит общение между менеджерами и их подчиненными и нет ли в отделах токсичных сотрудников. Ранее мы писали, как работать с токсичными сотрудниками.
И помните, Kickidler – это лишь инструмент, созданный для облегчения процесса контроля сотрудников. но он ни в коем случае не замена другим функциям. Таким, как, например, нематериальная мотивация.

С помощью Кикидлера вы сразу увидите проблемные моменты, показывающие, что человек планирует уходить из компании: поиск вакансий в браузере, снижение вовлечённости, падение результатов труда, начавшиеся опоздания и т. д. При этом вы сможете аккуратно разобраться в ситуации, не создавая лишних точек напряжения в коллективе.

В следующем материале поговорим об HR-опросах: ещё одном отличном инструменте, дополняющем программу удержания персонала и прекрасно работающем в связке с Kickidler.

Система учета рабочего времени Kickidler

Как удержать сотрудника от увольнения: 5 способов

Лишь каждый третий соискатель на сайте HeadHunter задержался на последнем месте работы больше трёх лет: остальные уходят, проработав лишь 1-2 года. Неудивительно, что многие компании заинтересованы в том, как удержать работников. Мы разобрали самые частые причины увольнения и рассказали, что делать, чтобы их предотвратить.

Почему увольняются сотрудники?

Достоверно ответят только они сами. Беседа с сотрудниками перед уходом из компании помогает понять руководителю, как удержать других работников от увольнения. Но согласно исследованию Robert Half UK, 83% работодателей не беседуют с увольняющимися, а значит, не делают ничего, чтобы улучшить положение дел в компании.

HeadHunter.ru провел исследование среди зарегистрированых на сайте соискатеклей. Им предоставили список наиболее распространенных причин увольнения и попросили оценить их по 5-балльной шкале: насколько сильно каждая из них повлияла на решение уволиться с прежней работы? Вот что получилось:

Причины увольнения по данным Hh.ru

Как видите, самые главные причины увольнения — недовольство зарплатой и бонусами. Это, впрочем, не удивительно. Интереснее то, как распределились следующие позиции. Давайте рассмотрим их подробнее.

Отсутствие перспектив и заинтересованности

Опрос Hays показал, что 71% сотрудников готовы перейти на работу с меньшим окладом, если она будет интереснее и перспективнее нынешней. Им важно не просто получать свой оклад, но и строить карьеру, обучаться, развиваться. По 5-балльной шкале участники опроса HeadHunter оценили важность этой причины на 3,1 балла. И еще на 2,8 балла — возможность проявить в работе свои знания и опыт.

Неорганизованность бизнес-процессов

Среди причин увольнения значатся плохо организованные бизнес-процессы и нарушение коммуникации между коллегами, отделами и руководством. Продуктивно работать при несогласованных действиях и конфликтах сложно. Участники опроса HeadHunter оценили важность организованных бизнес-процессов на 2,8 балла, а комфортную атмосферу в коллективе — на 2,5 балла. Поэтому если с коммуникацией в компании не все в порядке, то вопрос о том, как удержать сотрудника от увольнения, всё равно рано или поздно встанет.

Так происходит, когда между отделами нарушены бизнес-процессы…

Условия труда

Немало людей увольняются из-за отсутствия соцпакета, оплаты питания, медицинской страховки и плохого оснащения рабочего места. Многим в принципе не хочется работать в офисе — сотрудники мечтают о гибком графике или удаленной работе. И это подтверждают исследования: 51% участников опроса Gallup сообщили, что перешли бы в компанию с гибким рабочим графиком, а 37% мечтают хотя бы иногда работать удалённо.

К плохим условиям труда можно отнести и слишком рутинные монотонные задачи: переоформлять бумаги, писать отчеты, вручную отправлять письма или смс-рассылки. То есть выполнять такие поручения, которые в более продвинутых компаниях уже давно автоматизированы. Ну, разве это не заставляет злиться?

Как удержать увольняющегося сотрудника

Мы уже писали о том, как бороться с текучкой кадров и что делать, чтобы сотрудники, получив от вас знания и опыт, не уходили к конкурентам. Теперь же мы разберем, как удержать в компании наиболее ценные кадры.

Новая система оплаты

Если сотрудник уходит из-за низкой зарплаты, не стоит просто повышать оклад. Это стоит сделать, если только он ниже среднерыночного. Вместо этого лучше изменить систему материальной мотивации. Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от сделки и изменить KPI, за выполнение которых он получит премию. Кроме того, полезно будет дать ему дополнительные возможности для заработка.

Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Мы смотрим на конверсию работника в денежном эквиваленте. Если его деятельность перспективна и приносит доход, то стоит поговорить об индексации. Можно увеличить нагрузку. Но если она и так максимальная, то предоставить дополнительные задачи «на удалёнке». Например, вести соцсети или рекламные проекты, писать конспекты, планы, сценарии, проводить праздники. Сотрудник, который ценит свою работу, примет это предложение. Если же он сообщает, что не хочет работать, а хочет денег, тогда прощаемся.

Интересные проекты и перспективы

Если сотрудник заскучал и чувствует, что его недооценивают, подумайте о его повышении или поручите ему масштабный проект. Но чтобы такие ситуации не возникали, заранее отслеживайте самых активных работников – это явные лидеры, которые будут рады повышению. Отслеживайте их рейтинги с помощью CRM-системы на основе данных о выполнении KPI и аналитических отчетов. Это дополнительно мотивирует персонал и воспитывает дух соперничества.

Хотите прокачать отдел продаж?

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Отчет о распределении сделок по менеджерам в SalesapCRM Рейтинг менеджеров по сумме закрытых сделок в SalesapCRM

Но иногда в компании некуда расти. Тогда предложите амбициозному работнику взять на себя новое направление деятельности. Например, на заводе «Ятаган» нашли оригинальный способ, как удержать работников. Им предлагают открыть собственные предприятия и взять часть работы на аутсорс или стать официальным партнером/поставщиком. Так тренер менеджеров по продажам создала проект PROSELLER и теперь оказывает услуги не только заводу, но и другим компаниям. А экс-руководитель производства открыл сервисно-монтажную компанию.

Александр Стегленко, владелец завода «Ятаган»:
– Руководитель на предприятии – это хорошо, но собственный бизнес – ещё лучше и интереснее. Это игра нового уровня. Когда я вижу, что мои сотрудники хотят подняться выше, я помогаю им открывать собственный бизнес, связанный с деятельностью моего завода. Мне это интересно, потому что в результате я получаю вовлечённого партнёра-единомышленника. Аутсорс у бывших коллег выгоднее, чем сотрудничество со сторонними компаниями или штат специалистов на собственном обеспечении.

Улучшение атмосферы в коллективе

Чтобы заметить проблемы в коллективе, надо работать бок о бок с подчинёнными и наблюдать, как выстроены коммуникации. Совместный корпоратив и тимбилдинг в этом случае не так полезны, как чётко прописанное распределение обязанностей.

Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Проблемы в коллективе часто возникают из-за неправильной постановки задач. Другая причина проблем — не прописаны должностные обязанности и чек-листы на каждого сотрудника. Многие увольняются также из-за некорректной работой управленцев.

Уход из компании из-за конфликта с руководителем – ещё одна распространённая причина. Люди могут не сработаться, это нормально. Но если сотрудники сбегают один за другим, стоит подумать о смене самого начальника.

Евгений Михайленко, эксперт в области рынка труда:
– Личность руководителя является одним из основных инструментов мотивации. Люди приходят работать к конкретному руководителю и зачастую уходят не из компании, а от него. Всё, что вы говорите и делаете, так или иначе мотивирует или демотивирует работников. Внимание, уважение, благодарность и забота о них – это необходимые качества.

Улучшение условий труда

К сожалению, хороший соцпакет, оплачиваемое питание, медстраховку и другие «плюшки» могут позволить себе только крупные предприятия с «белой» зарплатой. Но даже если ваша компания к ним не относится, то это не значит, что вы не можете облегчить жизнь сотрудникам другими способами. Например, можно ввести гибкий график или перевести на удаленку тех, кто об этом просит.

Иван Громко, управляющий партнёр Redday production:
– Бывает и так, что у сотрудника изменились жизненные обстоятельства и он, к примеру, больше не может полный день работать в офисе. При этом готов выполнять тот же объём работы удаленно без потери качества и срыва дедлайнов. Почему бы не пойти ему навстречу и не дать такую возможность? Если просьбы сотрудников не наносят ущерба благополучию компании, то можно и нужно идти на компромиссы, удерживая ценные кадры.

Избавление от рутины

Если сотрудники жалуются на загруженность рутинными обязанностями и предпочитают уволиться, лишь бы не заполнять в сотый раз отчеты и документы, попробуйте автоматизировать эти процессы или хотя бы часть из них. В этом поможет CRM-система.

Например, в облачной программе SalesapCRM можно за секунды создавать документы по шаблону, автоматически рассылать sms-сообщения клиентам и автоматизировать бизнес-процессы отдела продаж. Система сама захватит заявку с сайта и почты, создаст карточку клиента, зафиксирует в ней его контакты и уведомит менеджера о новой задаче. А еще она напомнит о запланированных звонках и письмах.

Представляете, сколько времени появится у менеджеров на общение с клиентами!

Так SalesapCRM напоминает о запланированных делах

Если вы узнали, что кто-то из коллектива планирует покинуть компанию, не спешите обвинять его и выгонять со скандалом. Лучше спокойно поговорить и выяснить причины такого решения. Порой удивительно, как просто удержать работника от увольнения. Для начала постарайтесь облегчить жизнь персонала — сделайте работу интереснее, а перспективы в компании — разнообразными.

Начните с внедрения облачной онлайн CRM-системы SalesapCRM. Даже если ценный сотрудник все-таки уволится, с CRM ни один клиент не потеряется, ни одна задача не зависнет. Достаточно в один клик назначить замену увольняющемуся менеджеру. Первые 7 дней использования максимального функционала бесплатны – для этого достаточно зарегистрироваться.

Автор: Мария Степанова

Помогаем эффективнее управлять бизнесом

checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
checkавтоматизация процессов и аналитика;
checkкалендарь для записи клиентов;
checkкалькулятор стоимости услуг;
checkшаблоны документов и писем;
checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
checkбесплатный тестовый период 7 дней.

Как уволить сотрудника: 3 способа

Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:

Ошибка при подборе.

Изменения в компании, к которым работник не готов.

Сотрудник перерос свою должность.

Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы.

Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.

Правовые способы увольнения

В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые:

Увольнение за несоответствие должности.

Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.

Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения.

Как уволить сотрудника: психологические способы

Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.

Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

Увольнительная беседа

Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать:

«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».

Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».

Пас в сторону

«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».

И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами.

Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.

Использование коллектива

Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:

«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».

Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.

Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе.

Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.

Как правильно уволиться

Варианты и порядок увольнения

Когда работник увольняется, прекращается трудовой договор и трудовые отношения между ним и работодателем.

Причины увольнения бывают разные. Чаще этого хочет сам работник — тогда он увольняется по собственному желанию. Реже инициатором увольнения выступает работодатель. Бывают и другие основания увольнения — всего их более десяти.

В статье подробно расскажу о причинах и видах увольнениях, особенностях увольнения по разным основаниям.

Признаки того, что пора увольняться

Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.

Обычно выделяют такие признаки того, что пора увольняться:

Не удается найти общий язык с начальником: он требует невозможного и постоянно ругается.
Работнику скучно на работе: возможности для развития нет, как и перспективы карьерного роста.
Плохие отношения с другими работниками, нездоровая атмосфера в коллективе: коллеги оскорбляют и унижают работника, навязывают ему свое мнение.
Труд работника не ценится — руководство не дает премии и не оплачивает переработки. Зарплата небольшая, а повышения ждать бесполезно, хотя работник этого достоин.
Начальство утверждает, что мне не положена компенсация за переработку
Работник не получает удовольствие от работы, а просто отсиживает в офисе положенное время и уходит. Единственное, что держит его на рабочем месте, — зарплата.
Работник находится в состоянии депрессии — идет на работу, как на каторгу. В выходные переживает, что скоро начнется новая рабочая неделя.

Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.

В каких случаях стоит подождать с увольнением. На увольнение надо смотреть объективно и мыслить рационально. Например, если вас не устраивает только зарплата, но вы работаете давно и знаете, что работодатель в принципе может платить больше, имеет смысл обсудить с начальством денежный вопрос и доказать свою ценность, а не сразу увольняться.

Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.

Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.

Реально оценивайте свои возможности — походите по собеседованиям и узнайте, что требуют другие работодатели. Подумайте, можете ли вы это делать и насколько хорошо.

Как решиться уволиться

Кроме вас, о вашем будущем никто не позаботится. Если нынешняя работа больше раздражает, чем приносит удовольствие, и вы понимаете, что так жить нельзя, подумайте об увольнении.

Смена работы — серьезный шаг, особенно если на нынешнем месте работы вы трудитесь уже давно. Вот что я предлагаю сделать, чтобы увольняться было не так страшно:

Соберите плюсы и минусы нынешней работы. Если при увольнении вас будут мучить сомнения, вы сможете прочитать этот список и напомнить себе, почему решили уйти.
Начните откладывать деньги, накопите финансовую подушку безопасности. Редко бывает, что в пятницу уволились, а с понедельника вышли на новую работу. Трудоустройство может занять время, и, чтобы не нервничать из-за отсутствия денег, пусть будет финансовый запас.
Составьте план действий. Например, взять отпуск, чтобы походить на собеседования, найти новое место и только потом написать заявление об увольнении на старой работе.
Регулярно мониторьте сайты с предложениями работы, ищите вакансии не только аналогичные нынешней должности, но и другие — по обязанностям, близким к вашим. Так вы поймете, что рынок труда многообразен — имея определенные навыки, вы можете занимать и другие должности. Вакансий гораздо больше, чем вы могли думать изначально.