Опрос сотрудников о руководителе - Sps-Studio.ru

Опрос сотрудников о руководителе

Оцениваем удовлетворённость, лояльность и вовлечённость

Опрос сотрудников о руководителе

8 лучших опросников для сотрудников

Оцениваем удовлетворённость, лояльность и вовлечённость

Существуют десятки корпоративных опросов — компании проводят их, чтобы определить лояльность коллектива или понять, почему персонал задумывается о смене работы.

Выбрали самые ёмкие, надёжные и достоверные из них — пригодятся для оценки лояльности сотрудников, вовлечённости в проект или оценки общей удовлетворённости карьерой.

Общая удовлетворённость работой в компании

Опросник удовлетворённости Спектора

Опросник удовлетворённости работой Спектора используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива.

Опросник вовлечённости Gallup Q12

Популярный опросник консалт-компании Gallup, для создания которого были опрошены около тридцати пяти миллионов человек. С его помощью измеряют силу эмоциональной привязанности сотрудников к компании — как коллектив относится к бренду, насколько разделяет его философию.

Миннесотский опросник удовлетворённости сотрудников

Анкета даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации.

Лояльность и отношение к организации

Опросник организационной лояльности Лимана Портера

Методика, отлично работающая при анонимных исследованиях. Можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.

Опросник отношения к организации Липпонена

Используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.

Опросник лояльности по шкале Терстоуна

Один из самых старых опросников — в разных формах им пользуются с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.

Микроклимат в коллективе

Тест определения групповой сплочённости Сишора

Используют, когда нужно понять, насколько каждый работник чувствует себя частью коллектива. Обычно тест предлагают после смены руководства или перевода сотрудника в новое подразделение.

Опросник Шпалинского и Шелеста

Нужен, чтобы измерить психологический климат в коллективе. Охватывает все сферы трудовой жизни сотрудников — от прихода в компанию новенького и отношения к кофебрейкам до неожиданного вызова в кабинет начальника и реакции на дисциплинарные нарушения.

Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник

Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.

Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.

Подумайте, как будете систематизировать ответы и сможете ли сохранить опросник на следующий год для наблюдения за динамикой.

13 вопросов для проверки руководителей от Google

08.09.2017 17:45

Чтобы удостовериться в том, что менеджеры правильно управляют своими командами, Google просит сотрудников раз в полгода заполнить анкету с 13 вопросами , два из которых требуют развернутых ответов. Они даются анонимно, поэтому руководители, получая отчет об обратной связи, не видят имен.

В Google утверждают, что отклики, которые менеджер получает через опрос, направлены на оценку развития и опыта. При этом ответы не привязывают непосредственно к производительности и оплате, надеясь, что сотрудники, фиксируя оценки, будут честными и конструктивными.

В первых 11 вопросах сотрудников просят оценить своих руководителей по шкале Ликерта с пятью градациями (от «категорически не согласен» до «полностью согласен»). Каждое утверждение в анкете основывается на одной из восьми поведенческих моделей успешных менеджеров Google. Эти модели разработали HR-специалисты компании на основе аналитики, чтобы понять, как из посредственных менеджеров могут получиться эффективные руководители. В частности, манифест Eight Habits Of Highly Effective Google Managers помог инженерам-гениям, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.

8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google

  • Обеспечивает конкретную, конструктивную обратную связь, соблюдая баланс между отрицательным и положительным.
  • Регулярно общается с сотрудниками индивидуально, помогает с решением проблем, учитывая сильные стороны сотрудников.

2. Вдохновляет команду и не страдает микроменеджментом

  • Предоставляет сотрудникам свободу, но всегда доступен для совета.
  • Дает задания за пределами текущих возможностей, чтобы сотрудники учились решать большие проблемы.

3. Выражает интерес к успеху и благополучию сотрудников

  • Старается лучше узнать сотрудников как личностей вне работы.
  • Радушно принимает новых людей, помогает им адаптироваться.

4. Продуктивен и ориентирован на результаты

  • Сфокусирован на достижении цели, думает о том, как сотрудники могут ему помочь в этом.
  • Помогает команде разложить рабочие задачи по приоритетам и принимает решения об устранении препятствий.

5. Хороший коммуникатор, умеет слушать команду

  • Двухсторонняя коммуникация: оба слушают и делятся мнениями.
  • Проводит встречи, озвучивает конкретные соображения относительно целей команды.
  • Поощряет открытый диалог, готов выслушивать вопросы и проблемы сотрудников.

6. Помогает сотрудникам профессионально развиваться

7. Имеет ясное представление о стратегии

  • Даже в условиях потрясений сохраняет команду сосредоточенной на целях и стратегии.
  • Вовлекает сотрудников в урегулирование и развитие видения команды, ее целей.

8. Обладает ключевыми техническими навыками, поэтому может давать команде советы

  • Закатывает рукава и работает бок о бок с командой при необходимости.
  • Разбирается в определенных рабочих проблемах.

Вопросы из анкеты для оценки руководителей в Google

1. Мой руководитель дает мне эффективную обратную связь, которая помогает мне улучшить свою работу.

2. Мой руководитель – не микроменеджер (т.е. не вдается в детали, которые обсуждаются на других уровнях).

3. Мой руководитель относится ко мне как к личности.

4. Своими действиями мой руководитель показывает, что он объективно оценивает мой опыт, который я приношу в команду, даже если он отличается от его собственного.

5. Мой руководитель держит команду сфокусированной на приоритетных результатах/конечном результате.

6. Мой руководитель регулярно делится необходимой информацией от вышестоящих руководителей.

7. У моего руководителя был важный разговор со мной о профессиональном развитии за прошедшие шесть месяцев.

8. Мой руководитель транслирует ясные цели для нашей команды.

9. Мой руководитель обладает необходимыми техническими знаниями (например, в сфере ИТ – написание кода, в области международного бизнеса – продажи, в финансах – отчетность), чтобы эффективно управлять мною.

10. Я рекомендовал бы моего руководителя другому сотруднику компании Google.

11. Я доволен общей результативностью работы своего руководителя.

Последние два вопроса являются открытыми:

12. Что бы вы порекомендовали своему руководителю продолжать делать?

Читайте также  Пассивный доход в интернете без вложений

13. Что бы вы изменили в своем руководителе?

Автор: Инга Хамми

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Опрос сотрудников. Главная ошибка

При планировании опроса сотрудников обычно много разговоров о методологии, выборках и прочих статистических терминах. Но для успешного проведения опроса его организаторам обычно не хватает главного – посмотреть на сотрудников не как на респондентов (читай: подопытных крыс) а как на людей, чье мнение действительно важно узнать. Это напрямую влияет на качество выборки, ведь чаще всего отклик на опрос оставляет желать лучшего, да и состоит, по большей части, из ответов новеньких и «провинившихся». Отчет по результатам такого опроса – совершенно бесполезная для компании информация, а принятая всерьез, может оказаться опасной.

Если способом проведения опроса сотрудников вами выбран онлайн опрос, вам будет полезна статья «5 сервисов для проведения онлайн опросов».

Источник: zooplandia.ru

Организаторы исследования иногда пытаются решить проблему низкого отклика «административным рычагом», но и ответы «из-под палки» обычно не отражают действительного мнения сотрудников.

Как получить хороший отклик при опросе сотрудников?

1. Мотивация

При приглашении к выполнению опроса простимулируйте сотрудников. Не стоит выбирать стимулом час отгула или бонусы, это не сработает в пользу серьезности исследования. Практика показывает, что хорошим стимулом для сотрудников является обратная связь. Заверьте об этом еще в тексте приглашения к опросу и обязательно сдержите обещание. Проводя оценку сотрудников, вы можете разослать личные отчеты (при использовании сервиса онлайн опросов с автоматизированной обработкой результатов это дело нескольких кликов). Если вы просите оценить компанию, по завершении исследования поделитесь отчетом и перечнем мер, которые было решено предпринять, основываясь на результатах опроса. Каждый дорожит собственным временем и хочет видеть результаты своей деятельности. Докажите сотрудникам, что участие в опросе – полезные 5 минут их жизни. Это повысит и отклик, и степень обдуманности и искренности ответов.

Если ранее в компании не было практики обязательной обратной связи после участия в опросе, не ждите мгновенных результатов, доверие придется заслужить. В этом поможет рассылка отчетов и тем сотрудникам, которые не ответили на опрос. Необходимо показать, что голоса сотрудников слышат.

2. Краткость

Краткий опрос выглядит для сотрудников привлекательнее. Часто формулировки можно сократить вдвое, как и убрать вопросы, задающиеся исходя из логики «тогда и это тоже спросим». В неанонимные опросы можно не включать вопросы о ФИО, должности и т.п. – эту информацию вы сможете добавить самостоятельно.

Также стоит сообщить сотрудникам количество вопросов и ожидаемое время заполнения. Если опрос вышел за 10-12 вопросов, можно разнообразить его картинками, добавить оценку звездами или смайлы, по возможности сократить матричные (табличные) вопросы. Случается, что сотрудники бросают опрос, не заполнив его до конца. Повысить количество завершенных опросов может помочь индикатор заполнения (когда сотрудник видит, сколько вопросов или % осталось заполнить).

3. Анонимность

Часто сотрудников заверяют в полной анонимности опроса, при этом спрашивая пол, возраст, должность и даже отдел. Этих данных почти всегда бывает достаточно для идентификации сотрудника.

Рассылка опроса сотрудникам на e-mail тоже заставляет их сомневаться в анонимности исследования. И не зря. E-mail рассылки опросов с помощью сервиса онлайн опросов привязывают электронный адрес к ответу сотрудника.

Надежный способ провести анонимный опрос – анонимная ссылка. Для повышения доверия сотрудников во вступительном тексте перечислите меры, принятые вами для обеспечения анонимности исследования.

Если опрос не анонимный, объясните, как сотрудники защищены от карательных мер руководства в случае, например, негативных оценок компании. Лучше, если неанонимные ответы будут анализироваться совокупно и не рассматриваться по отдельности. Об этом также стоит сказать в информации перед опросом.


Источник: pikabu.ru

4. Время

Если есть возможность, стоит выделить сотрудникам время на ответы опроса. Решая срочные рабочие задачи даже заинтересованные сотрудники могут о нем попросту забыть. Также лучше не растягивать сбор ответов, а ограничить поздним вечером того же дня. В этом случае вероятность забыть или отложить на потом и забыть становится ниже.

Подытожим. Часто при организации опросов сотрудников забывают о том, что для повышения конверсии и искренности ответов, необходимо учитывать интересы самих сотрудников и строить с ними доверительные отношения.

Если способом проведения опроса сотрудников вами выбран онлайн опрос, вам будет полезна статья «5 сервисов для проведения онлайн опросов».

Конструктор опросов qhh: вся магия обратной связи в новом сервисе для работодателей

⏱ Время прочтения — 5 минут

Cлушайте своих сотрудников и улучшайте HR-процессы

Зачем нужны опросы? Есть ли в них смысл, если одни сотрудники дают социально желаемые ответы, а другие игнорируют или заполняют анкету «на отвяжись»?

Если в компании не налажена культура открытой обратной связи, результаты опросов действительно могут быть не такими точными, как хотелось бы. И эту проблему уже взялась решить предикативная аналитика на основе искусственного интеллекта. Некоторые крупные западные и российские компании начали использовать машинное обучение, например, чтобы оценить степень выгорания или вероятность увольнения сотрудников.

В сравнении с традиционными форматами сбора обратной связи — опросами и интервью — такой подход кажется многообещающим, но не у всякой компании есть большие данные и бюджеты для экспериментов. Кроме того, опросы по-прежнему актуальны как минимум по одной причине: людям важно иметь возможность высказаться и делать это чаще, чем один раз в полгода.

Регулярные опросы дают такую возможность. Поставив их на поток, — например, используя короткие пульсопросы раз в пару месяцев, — вы начнете развивать культуру открытой обратной связи и улучшать вовлеченность. А это значит — больше идей и предложений, эффективные HR-процессы и счастливые, лояльные сотрудники.

Сервис для заботы о сотрудниках от экспертов hh.ru

Чтобы проводить опросы регулярно, важно иметь удобную инфраструктуру. На рынке много бесплатных инструментов, которые позволяют создавать и рассылать онлайн-анкеты, но ни в одном из них нет готовой методологии с возможностью адаптировать вопросы под специфику компании и следить за данными в динамике. Кроме того, проводить опросы в сервисах вроде Google-форм бывает небезопасно с точки зрения передачи и хранения персональных данных.

Преимущества Конструктора опросов qhh:

Готовая методология
Внутри 10+ шаблонов опросов и исследований, все разработаны экспертами hh.ru, обкатаны временем и на больших выборках респондентов. Например, на платформе Конструктора проходил опрос eNPS в рамках Рейтинга работодателей России.

Простота и скорость
Создание опроса по готовому шаблону занимает не больше 5 минут. Анкету перед рассылкой можно показать руководителю или коллегам. Результаты считаются автоматически.

Системность
Здесь есть все, чтобы поставить сбор обратной связи на поток: расписание опросов с напоминаниями по e-mail, гайды и методички. Все ответы и отчеты хранятся в одном рабочем кабинете.

Аналитика
Результаты можно смотреть в таблицах и графиках, на экране компьютера или в Excel.

Читайте также  Представление на премию сотрудника

Так выглядит страница с результатами опроса eNPS: их можно смотреть с экрана или скачать в Excel.

Какие задачи помогает решать Конструктор опросов

Новый сервис позволяет проводить опросы любой сложности: от выбора темы корпоративной вечеринки до eNPS. Он охватывает все, что касается HR-процессов, но пока не предназначен для оценки «360 градусов» или других peer-to-peer-исследований.

Все шаблоны можно разделить на три больших блока:

Текучесть Вовлеченность Эффективность подбора
Exit-интервью
Исследование удовлетворенности
Опрос eNPS
Оценка качества онбординга (cкоро)
Опрос по результатам испытательного срока (скоро)
Опрос eNPS
Оценка вовлеченности
Сбор мнений для Q&A-сессии
Исследование лояльности
Оценка мероприятия
Исследование преимуществ работодателя
Удовлетворенность собеседованием
Оценка эффективности вакансии

Шаблоны охватывают все этапы жизненного цикла сотрудника от поиска до увольнения, что позволяет получить наиболее полную картину опыта сотрудника в компании.

К каждому шаблону мы добавили подробное описание методологии и образец отчета.

Выбирая шаблон, вы можете посмотреть, как будут выглядеть результаты, и почитать про методологию.

Как все работает

Конструктор работает по единому договору с hh.ru, поэтому вы можете запустить свой первый опрос моментально, без бюрократических задержек.

  1. Зайдите на qhh с помощью учетной записи работодателя hh.ru.
  2. Создайте опрос по шаблону или с чистого листа, перетаскивая нужные типы вопросов в поле анкеты.
  3. Разошлите ссылку на опрос сотрудникам.
  4. Следите за результатами.

Создать анкету с чистого листа или использовать готовый шаблон? Что бы вы ни выбрали, запустить опрос в Конструкторе — проще простого.

Создайте свой первый опрос прямо сейчас и совершенно бесплатно

В Конструкторе есть бесплатный тариф, который позволяет оценить возможности платформы и провести пару небольших опросов. Попробуйте наш сервис прямо сейчас или запишитесь на демо: мы с удовольствием покажем вам все возможности и посоветуем, с чего начать.

ВАШЕ ОТНОШЕНИЕ К НАЧАЛЬНИКУ

Анкета

«Начальник глазами подчиненных»

Уважаемый, участник опроса!

Кафедра общенаучных дисциплин КНИТУ-КАИ проводит исследование.

Предлагаем Вам принять участие в анкетировании.

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть искренними. Заполнять анкету не трудно. Пожалуйста, полностью прочитайте каждый вопрос анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) НОМЕРА вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты.

Анкета анонимная, фамилию и имя указывать не нужно.

ЗАРАНЕЕ БЛАГОДАРИМ ВАС !

Немного о себе

1) Укажите пожалуйста ваш пол:

2) Укажите Ваш возраст:

3) Ваше образование:

б) незаконченное высшее

в) среднее и среднее специальное

г) ниже среднего

4) Ваше семейное положение:

а) замужем (женат)

б) не замужем (не женат)

в) в гражданском браке

5) Сколько детей у Вас в семье?

в) 2 ребенка и более

6) Работаете ли Вы в настоящее время?

7) Есть ли у Вас, помимо основного занятия, работа, приносящая доход?

а) да, есть постоянная работа

б) есть случайные приработки

в) нет никакой дополнительной работы

8) Как вы оцениваете уровень своего материального благосостояния?

а) очень хорошее

9) Ваш род занятий:

(что еще, напишите)

10)Удовлетворены ли вы, в общем, и целом своей жизнью?

1. Вполне удовлетворен(а)

2. Скорее удовлетворен(а), чем нет.

3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.

4. Скорее не удовлетворен(а).

5. Совершенно не удовлетворен(а).

ВАШЕ ОТНОШЕНИЕ К НАЧАЛЬНИКУ

11) Доверяете ли Вы начальнику?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

(что еще, напишите)

12) Для Вас начальник-отличный специалист?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

(что еще, напишите)

13) У Вас хорошие взаимоотношения с начальником?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

д) затрудняюсь ответить

(что еще, напишите)

14)Для Вас слово начальника закон?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

(что еще, напишите)

15) Начальник — чуткий человек?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

(что еще, напишите)

16) Начальник умело организует Вашу деятельность?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

(что еще, напишите)

17) Ваше отношение к начальнику?

б) скорее положительное, чем отрицательно

г) скорее отрицательное, чем положительное

(что еще, напишите)

18)Если Ваше отношение положительное, или скорее положительное, чем отрицательное, то выберите из 10 предложенных вариантов 3 наиболее важных причины.

а) начальник всегда готов меня выслушать и дать совет

б) начальник объективен во всем

в) начальник не делит коллектив на своих и чужих

г) начальник руководит демократическими методами

д) начальник всегда хорошо выглядит

е) начальник всегда аккуратен и пунктуален

ж) начальник добродушный

з) начальник готов поддержать меня в трудную минуту

и) начальник принимает активное участие на субботниках

к) начальник занимается спортом

(что еще, напишите)

19) Если ваше отношение отрицательное, скорее отрицательное, чем положительное, то выберите из 15-ти предложенных вариантов 3 наиболее важных причин.

а) начальник повышает голос на работников

б) начальник не объективен

в) начальник делит коллектив на своих и чужих

г) начальник оскорбляет и унижает подчиненных

д) начальник — самовластный человек

е) начальник не считается ни с кем

ж)начальник не опрятен и не пунктуален

з) начальник не принимает активного участия в корпоративах

и) начальник создает напряженное отношение между людьми

к) начальник не вовремя выдает заработную плату

л) начальник ведет не трезвый образ жизни

м) начальник не внимателен к своему коллективу

н) у начальника часто бывает плохое настроение

о) начальник берет взятки

п) начальник много говорит, мало делает

(что еще, напишите)

20)Прежде чем потребовать Ваш начальник ясно объясняет, что нужно сделать и к какому сроку?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

(что еще, напишите)

21) Ваш начальник пользуется уважением рабочего персонала?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

(что еще, напишите)

22) Ваш начальник требователен к работающему персоналу?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

(что еще, напишите)

23)Какого типа Ваш начальник?

(что еще, напишите)

24) Вы часто конфликтуете с начальником?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

(что еще, напишите)

25) Если бы начальник оказался младше вас, какая разница в возрасте позволила бы относиться к нему с уважением?

а) возраст не имеет значения

б) младше на 1 год

в) младше на 3 года

г) младше на 10 лет

(что еще, напишите)

26) По Вашему мнению у вашего начальника образование лучше вашего?

в) в некоторых областях да

г) я не знаю какое образование у моего начальника

(что еще, напишите)

27) Общаетесь ли Вы со своим начальником в социальных сетях?

HR-tv.ru

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

Корпоративные опросы: что это, как работает и зачем нужно

Еще несколько лет назад корпоративные опросы проводились лишь изредка, чаще всего к ним относились, как к формальности. С течением времени практика опросов, проводимых компаниями, становится все более популярной и распространенной. Зачем нужны корпоративные опросы и как их правильно проводить? Об этом рассказывает Наталья Комарова, HR-директор Orange Business Services в России и СНГ.

Для чего нужны корпоративные опросы?

Корпоративные вопросы проводятся с разной целью. Чаще всего для того, чтобы оценить уровень удовлетворенности сотрудников условиями в компании или получить их мнение по определенному вопросу. Особенно опросы помогают в оценке нововведений, которые влияют на жизнь и деятельность каждого работника.

Опросы, если они составлены правильно и в них принимает участие большое количество сотрудников, помогают получить полную картину их отношения к тому или иному вопросу, поставленному на исследование. Ведь даже в небольших организациях, где руководство и HR знает практически всех людей, не всегда получается опросить каждого и прозрачно закрепить результаты для дальнейшей работы с ними. А ведь это основная цель опроса — получить результаты и осуществить изменения существующего положения дел, если это требуется.

В качестве примера можно привести опрос удовлетворенности сотрудников нашей компании. Он регулярно проводится в офисах Orange Business Services во всех странах присутствия при помощи специальной программы. Она носит говорящее название «Барометр». Мы не так давно получили результаты прошлого года и рады, что уровень удовлетворенности наших коллег очень высокий, даже выше, чем в других странах нашего бизнес-региона. Более детальный анализ опроса позволил увидеть, что по некоторым моментам удовлетворенность сотрудников повысилась, что нас очень радует.

Конечно, есть несколько параметров, по которым мы увидели незначительное падение уровня по сравнению с предыдущим годом. В целом показатель остается хорошим, но нам будет интересно найти причину и остановить негативный тренд. Возможно, еще один локальный, более предметный опрос нам в этом поможет.

Кроме удовлетворенности условиями труда опросы дают возможность выяснить:

  • отношение сотрудников к нововведениям,
  • уровень доверия персонала к руководству,
  • степень информированности рядовых сотрудников и руководства о внутрикорпоративных событиях,
  • уровень вовлеченности сотрудников в принятие решений,
  • уровень лояльности сотрудников,
  • и другие аспекты, в зависимости от потребности бизнеса.

Методы проведения корпоративных опросов

Методика опроса напрямую зависит от целей компании и ресурсов, которые она готова выделить дляего проведения. Например, это может быть обычное анкетирование с использованием бумажных носителей (в нашей стране это все еще может быть актуальным, т.к. люди не доверяют анонимности цифровых форматов), или же онлайн-анкетирование. Бумажные анкеты — это, скорее, исключение, поскольку в этом случае уходит больше времени и ресурсов на проведение анкетирования. Не каждая организация готова выделить достаточное количество ресурсов на выполнение этой задачи.

Опросы могут быть закрытыми, когда для каждого вопроса предлагается несколько вариантов ответа, и открытыми, когда сотрудник отвечает в свободной форме. Эффективнее первый вариант, поскольку ответы можно оперативно сгруппировать по общему признаку для анализа результатов.

Иногда проводятся и устные опросы, когда участников интервьюируют специалисты. Чаще всего интервью используется тогда, когда нужно выявить причины какого-то явления или происшествия. В этом случае крайне сложно предусмотреть все варианты ответа, поэтому следует поговорить с сотрудниками. В то же время интервью — наиболее сложный вариант для организаторов, поскольку если участников опроса много, анализ ответов займет много времени. Общие формулы анализа результатов здесь неприменимы.

Проводить опросы можно как силами компании, так и при помощи внешних партнеров. В России часто используют второй вариант, поскольку сотрудники часто опасаются давать откровенные ответы представителям работодателя. Привлечение специалистов со стороны дает возможность снизить напряженность и повысить уровень реальных оценок.

Пример из личного опыта — проведение электронного опроса в одной из крупных компаний. Анализ ответов сотрудников показал высочайший уровень удовлетворенности людей условиями труда. Но в ходе личных бесед наблюдались прямо противоположные мнения по ряду аспектов, поэтому было решено провести анонимный опрос с использованием бумажных носителей. Результаты (ответы мы анализировали несколько дней подряд) оказались прямо противоположными результатам предыдущего. Соответственно, руководство получило представление о реальных проблемах и оперативно приняло меры для их решения.

Рекомендации по составлению опросов

Есть поговорка, которая очень походит к нашей теме — каков вопрос, таков и ответ. Очень важно тщательно продумать каждый поставленный вопрос, а в случае закрытых опросов — и варианты ответов, которые будут предлагаться. Важно стараться охватить все возможные реакции сотрудников.

Слишком общие вопросы не позволяют получить полную картину происходящего в компании по поставленной теме, сделать правильные выводы и соответственно принять правильное решение.

Вид и глубина детализации опроса опять же зависит от поставленной задачи. Например, в некоторых случаях опрос может быть очень коротким и содержать очень простые вопросы и шкалу оценки. Такие часто применяются по результатам участия в тренинге, например.

Для оценки работы большого департамента, который имеет разные отделы, было бы хорошо составить вопросы так, чтобы понять качество работы каждого из отделов и выявить проблемные моменты предметно.

Опросом важно охватить разные аспекты, где нужна оценка ситуации. Лишь в этом случае можно понять, в каких зонах все хорошо, а где нужно срочно принимать меры, чтобы улучшить ситуацию.

Насколько важны опросы?

Ответ однозначен — крайне важны, но только если работодатель действиетльно заинтересован в том, чтобы слышать мнение сотрудников, и готов осуществлять определенные действия для изменения ситуации, в случае необходимости.

Компании, которые отличаются открытостью, дружественной атмосферой в коллективе, демократичным подходом, регулярно проводят опросы, чтобы услышать мнение каждого сотрудника. Ивместе с ними внедряют необходимые изменения, что очень позитивно влияет на уровень мотивации людей и, как следствие, бизнес-результаты компании. Ведь сам по себе опрос ничего не значит.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: