Области требующие развития сотрудника - Sps-Studio.ru

Области требующие развития сотрудника

Что такое индивидуальный план развития сотрудника и для каких должностей он составляется. Порядок составления плана. Пример плана развития.

Области требующие развития сотрудника

Особенности составления индивидуального плана развития сотрудника

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Что представляет собой индивидуальный план развития
  2. Цели составления плана
  3. Кто создает индивидуальный план развития и для кого
  4. Этапы разработки плана развития
  5. Элементы, составляющие план развития
  6. Рекомендации по составлению плана
  7. Пример плана развития

Каждый работодатель заинтересован в развитии сотрудника, особенно если лицо работает на руководящей должности. Повышение квалификации работника увеличивает общую эффективность предприятия. Совершенствованию сотрудника способствует составление индивидуального плана развития (ИПР).

Что представляет собой индивидуальный план развития

План развития – это совокупность обучающих мер, способствующих улучшению компетенции, профессиональному росту. Индивидуальный он потому, что составляется в соответствии с особенностями работы конкретного сотрудника.

При разработке плана нужно учитывать потребности специалиста, а также потребности фирмы. По этой причине индивидуальный план развития выгоден как фирме, так и специалисту.

Исполнение плана сотрудником можно поощрять материально. В индивидуальном плане развития указываются стратегии развития, приводятся рекомендации. В плане может быть указан перечень книг, которые нужно прочитать, ряд семинаров и лекций, положенных для прослушивания.

Повышение квалификации — это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.
Подробнее о повышении квалификации

Цели составления плана

Индивидуальный план развития составляется со следующими целями:

  • Увеличение лояльности штата.
  • Повышение профессиональной квалификации.
  • Повышение конкурентоспособности товаров, которые выпускает предприятие.
  • Увеличение эффективности труда.
  • Планомерное развитие специалиста.
  • Координация трудовых целей.
  • Повышение эффективности контроля.
  • Превращение гипотетических целей в действия.
  • Упрощение анализа сильных и слабых сторон специалиста.
  • Своевременная подготовка к модернизации предприятия.
  • Обеспечение самоорганизации.
  • Расстановка приоритетов.

Без плана сотрудник также может развиваться, но это будет хаотичным. Кроме того, работодатель не сможет отслеживать результаты развития.

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

ВАЖНО! Рекомендации по организации процесса проведения повышение квалификации от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Для кого формируется план развития? Однозначно дать ответ на этот вопрос нельзя. Компания может выбрать одну из следующих стратегий:

  • Индивидуальный план развития разрабатывается для каждого работника. Данная модель базируется на том, что каждый сотрудник, вне зависимости от своей должности, может повысить эффективность фирмы.
  • План оформляется только для сотрудников, претендующих на высокие должности. Модель основана на том, что разработка индивидуального плана – процесс сложный и дорогостоящий. Поэтому лучше разрабатывать план только для лиц с высоким потенциалом.
  • План оформляется только для руководящего состава. Модель базируется на мнении, что эффективность компании определяется эффективностью действий руководства.

Выбор модели зависит от того, какие именно сотрудники способствуют повышению продуктивности работы фирмы. Развитие этих специалистов позволит с минимальными затратами увеличить эффективность. Именно в этих сотрудников имеет смысл вкладывать наибольшее количество сил.

Формированием плана должен заниматься руководитель совместно с сотрудником. Однако для качественного составления плана руководитель должен обладать всеми соответствующими знаниями. Не у каждого управленца есть эти знания. Поэтому в помощь себе следует привлечь профессионального коуча.

Этапы разработки плана развития

Рассмотрим основные шаги по разработке индивидуального плана развития:

  1. Подготовка. Разрабатываются рекомендации по развитию, а затем они изучаются сотрудником. Работник формирует приоритеты развития лица. Заказывается консультация по составлению плана, если она требуется.
  2. Составление плана. Составляется таблица, в которой указываются приоритеты, развивающие мероприятия.
  3. Согласование плана. Сформированный план нужно согласовать с руководителем. Если нужно, вносятся коррективы.
  4. Утверждение плана. Утверждением плана также занимается руководитель.

Составленный план развития анализируется на предмет соответствия критериям:

  • Наличие логики, разумная последовательность. Предполагается, что сначала сотрудник будет решать простые задачи, а только потом сложные.
  • Соответствие основной цели. В плане указывается навык, который должен развить сотрудник. Поставленные задачи должны способствовать формированию этого навыка.
  • Установление сроков. Развивающие мероприятия должны исполняться в определенный срок. Это облегчит контроль их выполнения.

Важно, чтобы план был реалистичным. То есть сотрудник должен успеть исполнить все развивающие задачи. По этой причине нужно учитывать его стандартную трудовую нагрузку.

Элементы, составляющие план развития

Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей фирмы и сотрудника. Как правило, план включает в себя эти элементы:

  1. Сведения о работнике. Это ФИО, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
  2. Задачи. Нужно перечислить актуальные профессиональные задачи.
  3. Рекомендации. Нужно перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
  4. Цели. Нужно перечислить цели исполнения тех или иных мероприятий, а также указать сроки достижения этих целей.
  5. Результаты исполнения плана. Прописываются результаты. В этот раздел могут быть включены комментарии.

Если требуется, план может включать в себя дополнительные пункты.

Рекомендации по составлению плана

При разработке индивидуального плана развития имеет смысл руководствоваться этими рекомендациями:

  1. В год устанавливается не больше двух направлений развития. Только в этом случае можно добиться должной эффективности.
  2. Каждое направление должно включать полный комплекс мероприятий: теория, обучение под присмотром опытных специалистов, практика.
  3. Обеспечение равномерной нагрузки в течение всего года.
  4. Нельзя группировать в одном периоде один и тот же развивающий метод. Важно их правильное сочетание. К примеру, не следует давать сотруднику задание весь месяц читать книги. Теорию нужно обязательно сочетать с практикой.

Руководители должны оценить ресурсы для исполнения плана. Это материальные затраты, время.

ВАЖНО! Для того чтобы план был еще более эффективным, к его созданию имеет смысл привлекать несколько специалистов: сотрудников, представителей отделов управления персоналом, консультантов, коучей.

Пример плана развития

План развития оформляется в форме таблицы. Рассмотрим пример. Сначала нужно указать личную информацию: ФИО сотрудника, дату его рождения, должность, период, в течение которого план будет актуальным. Затем прописывается эта информация:

Вторая часть плана – результаты. Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии.

ВАЖНО! Каждая задача должна иметь свои сроки. К примеру, сотруднику нужно прочитать указанную книгу до 1 июня, посетить тренинг до 1 августа.

Как составить индивидуальный план развития с пользой для сотрудника и работодателя

Мы поговорили об индивидуальных планах развития (ИПР) с Анной Михмель, специалистом по оценке и обучению компании HT Lab. Анна рассказала, зачем нужен ИПР, как правильно его составить и как давать обратную связь после выполнения плана.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.

ИПР — это стратегия развития сотрудника для достижения его личных карьерных целей и целей компании. Это может быть: новая должность, повышение квалификации, развитие корпоративных компетенций у персонала или переход сотрудников на более автономный режим работы, без постоянного контроля руководителя.

ИПР создаётся, чтобы удовлетворить потребности и сотрудника, и работодателя. Глобальная цель индивидуального плана — это «win-win»: сотрудник чувствует свою ценность для компании, не страдает от однообразной работы, а развивается и двигается по карьерной лестнице; а работодатель создаёт себе команду лояльных профессионалов, готовых трудиться и приносить прибыль бизнесу.

В теории звучит хорошо, а на практике: чтобы вложенные время и средства не пропали зря, чтобы ИПР не стал «пыльным» документом в дальней папке и был действительно полезен, — нужно погрузиться в интересы сотрудника, его способности и на этой основе точно определить компетенции для развития.

Тут важно не только разложить всё по пунктам в плане, но и регулярно возвращаться к этому документу. Например, обсуждать с сотрудником: что получается, а что нет; нужна ли помощь; поменялись ли цели; есть ли трудности с обучением или применением полученных знаний на практике.

«У российской железнодорожной компании была сформирована собственная модель корпоративных компетенций, по которой составлялись индивидуальные планы развития для сотрудников. Но у компании не было чёткого понимания, какие компетенции у персонала развиты на достаточном уровне, а какие требуют улучшения. Из-за этого ИПР составлялись «вслепую», процесс занимал много времени и не приносил особых результатов. Такое нередко случается в организациях.

Иногда руководители поручают сотрудникам самостоятельно составить свой ИПР, но ведь и они сами часто не знают, куда им нужно развиваться и что для этого делать.»

Как правило, составлением ИПР занимаются: руководитель, HR-менеджер и сам сотрудник. Вот пять шагов, которые могут помочь составить грамотные планы развития.

В идеале индивидуальный план развития нужен всем сотрудникам компании, но мы понимаем, что численность штата и ресурсы, выделяемые на персонал, у каждой организации разные. Поэтому, на первом шаге, рекомендуется определить цели компании и категорию сотрудников, которых нужно развивать, чтобы эти цели достичь. Например:

  • Развитие руководящего состава — прибыльность компании зависит от эффективности руководителей отделов. Чем компетентнее руководитель, тем сильнее его команда и тем успешнее сам бизнес;
  • Развитие талантов — сотрудники с высоким потенциалом могут помочь компании выйти на новый уровень: расширить клиентскую базу, перейти к омниканальности, открыть новые филиалы или магазины;
  • Развитие всех сотрудников — каждый сотрудник талантлив в чём-то своём и может повысить результативность компании, если выбрать для него правильную должность. Нужно сначала вложиться в раскрытие потенциала каждого сотрудника, а затем уже сотрудники будут работать на успех бизнеса.
Читайте также  Где быстро открыть расчетный счет для ООО

Выбор программы развития для ИПР сотрудника напрямую зависит от его потенциала, сильных и слабых сторон. Можно бесконечно водить человека на тренинги, давать практические задания, ругаться и наказывать рублём, но если, например, у сотрудника нет способностей к аналитике данных — он не сможет сделать качественный конкурентный анализ, несмотря на все старания.

Для оценки потенциального уровня развития компетенций персонала используется профессиональное тестирование. Этим занимаются специальные компании-провайдеры тестовой оценки.

Как правило, используется комплексное тестирование, где работник оценивается по трём основным направлениям:

  1. Мотивация (чего человек хочет?);
  2. Интеллект (что человек может?);
  3. Личность (к чему человек склонен?).

На основе результатов тестовой оценки можно понять, какими способностями обладает сотрудник и в чём его потенциал. А дальше нужно дать сотруднику ту работу, где его потенциал раскроется на полную мощь, где он будет получать удовольствие от процесса, а, следовательно, будет эффективен и полезен компании.

Для оценки топ-менеджмента и руководителей среднего звена часто используются гибридные технологии: тестирование + интервью с экспертом. Тест покажет потенциальный уровень развития компетенций, а эксперт, в личной беседе, определит уровень его наблюдаемых компетенций, то есть каких успехов руководитель добился на текущий момент. По результатам оценки руководитель увидит, где он силён, а над чем ещё стоит поработать.

После оценки потенциала сотрудников становится понятно: какие у каждого из них есть способности, личные особенности и что мотивирует их к работе. Определить цели ИПР и программу развития становится проще.

Отметим, что мотивация — важный момент в постановке целей для индивидуального плана развития. Если не учитывать желания сотрудника — весь процесс может пойти по негативному сценарию. Например, человек может обладать управленческим потенциалом, но не иметь потребности руководить людьми. И если, вопреки желанию сотрудника, назначить его лидером команды — он не будет успешен на этой должности, он будет просто стараться на ней «выжить». Неудовлетворённость от работы начнёт накапливаться, а это прямой путь к выгоранию и уходу из компании. Поэтому стоит учитывать мнение и мотивирующие факторы сотрудников при постановке целей ИПР. Сотрудник должен быть заинтересован в своём развитии и готовым нести ответственность за весь процесс.

«Рекомендуется ставить не больше двух целей на год, чтобы сотрудник, в комфортном для себя режиме, мог двигаться к их достижению. Кроме обучения и развития у сотрудника есть ежедневные рабочие задачи, на всё нужно найти силы, время и, при этом не перегореть»

Что ещё важно в индивидуальных планах развития:

  • Конкретность в описании целей: “улучшить клиентоориентированность, чтобы сразу понимать запрос клиента и давать всю необходимую информацию для решения его задачи”; “улучшить навык переговоров с поставщиками”; “перейти на должность старшего специалиста”; “развить стрессоустойчивость, чтобы не терять работоспособности при стрессовых ситуациях”.
  • Измеримость достижения цели. Все участники процесса — руководитель, HR-менеджер и сотрудник — должны понимать, как будет оцениваться достигнута цель или нет. Например, «прошёл все тренинги по программе развития» достижением цели не является, а «прошёл обучение; выдвинул идею, как повысить продажи на 20%; оформил идею в проект и самостоятельно составил работоспособный план реализации проекта» — вполне. Теорию обязательно нужно подкреплять практикой, иначе пройдённые тренинги быстро забудутся и результат от обучения будет нулевым.
  • Баланс интересов. Хорошо, когда цели соотносятся с возможностями компании, потребностями бизнеса и личными целями сотрудника. Тогда цели имеют все шансы быть достигнутыми, а все участники процесса получат от этого максимальную пользу.

Когда цели определены, можно приступать к составлению программы развития. Здесь важно выбирать только те тренинги и информационные ресурсы, которые будут работать на достижение поставленных целей. Дополнительное обучение, вроде лекций по выгоранию, личной осознанности или тайм-менеджменту, — исключительно по желанию сотрудника. Ведь задача индивидуального плана не в том, чтобы перегрузить человека информацией, а чтобы помочь ему раскрыть свой потенциал.

Например, если стоит цель “перейти на должность старшего специалиста”, то в программу развития могут войти: тренинги с приглашёнными экспертами, бизнес-литература по теме, участие в новых проектах и практические задания под контролем старшего коллеги, который готов стать куратором для сотрудника на время обучения. Если в компании есть своя база знаний, то можно порекомендовать сотруднику изучить обучающие материалы оттуда, или самостоятельно предоставить ему все необходимые ссылки.

Обычно индивидуальный план развития составляется на год или полгода, зависит от конкретной компании и целей сотрудника. Главное, чтобы план было реально выполнить в указанный срок.

Когда программа развития составлена, организуйте личную встречу с сотрудником и ещё раз проговорите все пункты индивидуального плана. Это нужно, чтобы синхронизировать понимание всех заинтересованных сторон о: целях ИПР, методах достижения и критериях оценки выполнения плана.

Если руководитель планирует промежуточные встречи для обсуждения текущего процесса выполнения ИПР — предупредите об этом сотрудника. Ведь работник может двигаться к целям в своём режиме и не догадываться о «дне Х», когда с него спросят за промежуточный результат. Сотрудник окажется к этому не готов, а у руководителя может сложиться впечатление, что работник ничего не делает, чтобы выполнить ИПР.

Также сразу обговорите, что получит сотрудник при успешном выполнении индивидуального плана. Это может быть: получение новой должности, повышение зарплаты или премия. Так ко внутренней мотивации сотрудника (профессиональное развитие) добавится ещё и внешняя мотивация (материальная выгода).

После выполнения ИПР рекомендуется организовать личную встречу с руководителем, сотрудником и HR-менеджером, дать обратную связь и подвести итоги.

В ИПР баллы по достижению каждой цели сначала проставляет сам сотрудник, затем оценка корректируется с учётом мнения руководителя и отзыва коллеги-куратора, и выводится финальный результат.

Если какую-то из целей удалось достичь частично или не удалось достичь вообще — обсудите причины с сотрудником. Возможно, отменились тренинги, не хватило практики или у коллеги-куратора не нашлось времени, чтобы помочь сотруднику с обучением.

Вне зависимости от результата ИПР, похвалите сотрудника за работу и дайте рекомендации для дальнейшего развития. Это может добавить стимула сотруднику продолжать совершенствовать свои качества и навыки.

Обычно ИПР составляется в виде эксель-таблицы, но формат можно выбрать любой, главное, чтобы с планом было удобно работать.

У некоторых компаний есть свой корпоративный портал, он работает как соцсеть. У сотрудника есть личная страница, где указано: ФИО, день рождения, должность, отдел, в котором он работает, и трудовой стаж. На этой же странице размещена отдельная вкладка с индивидуальным планом развития. Туда можно выгрузить результаты тестовой оценки, добавить программу развития и цели сотрудника с итоговыми баллами по каждому пункту, — всё находится в одном месте, это удобно.

Индивидуальный план развития нужен сотрудникам, чтобы прокачать необходимые навыки для достижения карьерных целей, например: получения новой должности, повышения квалификации, развития управленческих компетенций или перехода на автономный режим работы, без постоянного участия руководителя в процессе.

Когда план готов, руководителю рекомендуется лично встретиться с сотрудником, чтобы обговорить все пункты ИПР и обозначить, что получит сотрудник при успешном выполнении плана.

Организовывайте с сотрудником промежуточные встречи, чтобы обсудить, как продвигается процесс, поменялось ли что-то в целях, есть ли трудности в обучении или в практическом применении полученных знаний.

Давайте сотруднику обратную связь по финальным результатам выполнения ИПР.

Индивидуальные планы развития сотрудников за 7 шагов

Повышать компетенции сотрудников необходимо, однако не все компании разрабатывают годовые программы развития персонала. Ниже — семь советов по подготовке таких программ от участника проектной команды онлайн-сервиса Beehive Александра Сорочинского. Читайте и берите на вооружение!

Шаг 1. Определите потребность

Разрабатывайте программы развития с учетом потребности на разных уровнях, чтобы повышение компетенций было полезно не только сотруднику, но и позволяло компании увеличивать ценность реализуемых задач и проектов. Делать это можно как вручную, так и используя платформы и сервисы для автоматизации процесса.

  • Потребности компании. Цель развития должна быть связана с целью бизнеса. Вы должны понимать, как хотите повлиять на бизнес при помощи развития сотрудников. Анализ бизнес-процессов, выявление возможностей для улучшения и правильные инициативы по обучению не только удовлетворят сотрудников, но и повлияют на чистую прибыль.
  • Потребности подразделений или команд.
  • Потребность каждого сотрудника.

Чтобы учесть цели бизнеса, интересы команд и ожидания сотрудников, создавайте план развития на основе модели компетенций компании и индивидуальных планов развития каждого работника.

Шаг 2.Составьте модель компетенций компании

Модель компетенций включает в себя как профессиональные навыки, связанные с конкретной предметной областью, так и универсальные и личные навыки. Она формирует четкое представление о том, что требуется от сотрудника. Эти данные используют в процессах подбора и оценки персонала.

Возможная структура модели компетенций:

  • Описание должности.
  • Трудовые функции (определяются должностными инструкциями).
  • Навыки и компетенции, которые необходимы сотруднику для выполнения трудовых функций: набор hard skills с разбивкой на знания и умения; набор soft skills; личностные особенности.
  • Необходимая мотивация.
  • Стоп-факторы — компетенции и личные особенности, которых быть не должно.

Шаг 3.Оцените навыки каждого сотрудника на основании модели компетенций

Для проведения оценки используются один или несколько основных методов, которые дают объективное представление о компетенциях:

  • Метод 360 градусов.
  • Тестирование.
  • Интервью.
  • Оценку экспертами.
  • Ассесмент-центр.
Читайте также  Заполнить 3НДФЛ по возврату при покупке квартиры

Наиболее универсальным является метод 360 градусов. Он позволяет сравнить самооценку сотрудника с мнением его окружения о нем по одним и тем же навыкам. Преимущество метода в том, что нет необходимости привлекать внешних экспертов. Результат оценки для удобства анализа представляют в виде Окна Джохари. В основе модели лежат 2 оси — самооценка и оценка экспертов (средняя из оценок окружения). Пересечение образует матрицу, состоящую из 4 зон.

Пример результатов оценки методом 360 в Окне Джохари. Источник: онлайн-сервис Beehive.

Компетенции, попавшие в очевидные зоны роста, развиты недостаточно. Так их оценивает и сам сотрудник и его окружение. Это навыки, на развитии которых необходимо сосредоточиться.

Такую оценку проводят как по soft, так и по hard навыкам.

Шаг 4. Уточните потребность сотрудников в развитии

Достаточно часто у сотрудников есть четкое представление о том, чему они хотят научиться. Возможно, им интересна новая технология, или есть желание перейти на более высокую должность и приобрести управленческие навыки. Просто спросите, в каком направлении они бы хотели развиваться.

Важной частью работы по созданию плана является поощрение сотрудника к предложению вариантов развития, в которых он заинтересован. Если они относятся к работе и не выходят за рамки бюджета, постарайтесь удовлетворять эти запросы везде, где возможно. Развитие вкупе с личной мотивацией сотрудника часто оказывается наиболее эффективным. Обучаемые должны видеть, что они от этого получают, чувствовать, что обучение актуально и полностью соответствует их целям.

Шаг 5. Сформируйте индивидуальный план профессионального развития с учетом потребностей компании и сотрудников

После того как собрана вся информация, составьте план развития вместе с сотрудником. При большой численности персонала и команд в процессе должны участвовать руководители команд и подразделений. При планировании учитывайте:

  • Наличие дополнительных функций, требующих обучения, выполнение которых планируется передать сотруднику в будущем.
  • Новые технологии, критически важные для развития бизнеса, которым следует обучать человека.
  • Новые тенденции в управлении или бизнес-практики, которые хотите внедрить в компании.

Постарайтесь как можно больше прислушиваться к сотруднику. У вашего бизнеса, конечно, есть потребности, но, если работник сопротивляется идее освоения нового навыка, маловероятно, что развитие будет эффективным. Будьте готовы к компромиссу и постарайтесь найти справедливое соответствие между потребностями компании и потребностями персонала.

Сформулируйте с сотрудником конкретные задачи для развития и сроки их выполнения. Если это необходимо, определите наставника для каждой задачи.

Шаг 6. Выберите форму развития

Кроме оценки потребности компании и учета индивидуальных планов развития, важно выбрать правильную форму развития. Часто в компаниях используют модель 70-20-10, в которой сочетаются формальный и неформальный подход к развитию.

В ее основе лежит подход, при котором большая часть обучения и развития сотрудника (70%) проходит в процессе самостоятельной работы. На работу с наставниками и взаимодействие с коллегами дается только 20%. И еще 10% знаний сотрудник получает от формального развития, на которое тратит меньше всего времени.

  • 70% развития — обучение на рабочем месте, выполнение рабочих задач и практика.
  • 20% развития — совместная работа, взаимодействие с коллегами, тренерами, экспертами.
  • 10% развития — формальное развитие, изучение специально подготовленных учебных курсов и программ.

Делайте ставку на 70% развития. Это собственный опыт сотрудника, а также знания, которые он получает при решении практических задач и работе над ошибками. К 70% развития относят:

  • Рабочие задачи.
  • Работу над проектами.
  • Расширение количества обязанностей и их разнообразие.
  • Обучение новых сотрудников.
  • Исследовательскую работу.

Не игнорируйте 20% — это социальное развитие, которое базируется на наставничестве и взаимодействии с коллегами. Такой вид развития менее структурирован, чем формальное. При нем сотрудник обучается не только самостоятельно решая рабочие задачи или участвуя в проектах, но и при взаимодействии с коллегами или работе с наставником или тренером. К этим 20% относят:

  • Коучинг.
  • Наставничество (менторство).
  • Обратная связь от коллег.

И не забудьте о 10% ресурсов для формального развития — это важная часть плана, теория и факты, на которых основывается неформальное. Таким образом, стоит воспринимать незаметные 10% как основу, на которой базируются успешные результаты обучения. К 10% формальных способов развития относят следующие методы обучения:

  • Курсы.
  • Семинары.
  • Конференции.
  • Онлайн-курсы.

Шаг 7. Регулярно пересматривайте планы развития

План развития — живой инструмент, пересматривайте его раз в полгода или чаще. Приоритеты компании могут измениться, так же как и ситуация в бизнесе, и тогда лучше будет отказаться от неактуальных задач и запланированных учебных активностей.

Области требующие развития сотрудника

  • удержание и развитие сильнейших сотрудников,
  • возможность планировать преемственность кадров,
  • мотивация более слабых сотрудников на лучший результат и включение в пул талантов,
  • экономия средств на привлечение и развитие новых специалистов,
  • профилактика неожиданных увольнений ключевых сотрудников за счёт более пристального контроля за их мотивацией
  • развитие внутреннего и внешнего HR-бренда.
  • получение чёткого персонального плана развития внутри организации (т.е. указание самого короткого пути развития карьеры в данной компании);

возможность получить повышение быстрее коллег;

получение доступа к дорогим и эксклюзивным программам обучения (менторство ТОП-менеджеров, бизнес-завтраки с директором, тренинги, воркшопы, доступ к электронной библиотеке, коучинг внутреннего карьерного консультанта, участие в кросс-функциональных проектах, развитие личного бренда внутри компании, развитие нетворкинга среди коллег);

  • усиление компетенций для дальнейшего продвижения себя на внешнем рынке труда.
    • не просчитанный баланс прямых вложений и прибыли от внедрения программы развития персонала;

    неправильно рассчитанные непрямые расходы на программу;

    уход сотрудника до получения компанией запланированной выгоды от его развития;

  • «звёздная болезнь» или головокружение от успехов у сотрудников.
  • Перед выходом к руководству с новым проектом продумайте следующие пункты:

      выберите категорию персонала для включения в программу и цель развития (стажёры, специалисты, менеджеры первой линии, менеджеры среднего звена, топы). Перед выбором проанализируйте кадровые проблемы организации, текучесть персонала, главные «дыры» через которые утекают вложения в найм, адаптацию, обучение персонала и пр.

    предложите способы выявления зон развития у выбранной категории;

    рассчитайте бюджет программы и представьте прогнозы по окупаемости проекта;

  • определите лиц, которые будут вовлечены в проект.
    • центры оценки компетенций (онлайн или очно)

    тестирование (тесты способностей, личностные опросники и т. п.)

    собеседование с HR или внутренним карьерным консультантом, или будущим наставником сотрудника

    комментарии руководителя или HR BP сотрудника

    результаты ежегодных бесед сотрудника, результаты прошлых карьерных сессий и пр.

  • результаты работы сотрудника за предыдущий период.
  • Информация о сотруднике (текущая должность, отдел, имя руководителя и пр.).

    Цель ИПР (новая должность, развитие до определённого уровня в рамках корпоративных компетенций, участие в программе по работе за рубежом и т. п.).

    Дата составления документа.

    Зона для развития может быть обозначена крупно, но цель развития должна быть простой и понятной. Т. е. из компетенции должен быть вычленен нужный аспект, даже если она не развита целиком. Например,

    • зона — организация работы других людей, но цель — научиться ставить задачи сотрудникам по SMART и контролировать прогресс выполнения ими задания;
    • зона — мотивация персонала, но цель — научиться видеть изменение эмоционального настроя сотрудников отдела и прогнозировать их поведенческие реакции.

    В этой части HR или наставнику важно оценить умение сотрудника преодолевать разочарования и стресс, обучаемость, ориентацию на результат, умение работать самостоятельно и стратегическое мышление.

    Цели, поставленные перед сотрудником, должны соответствовать целям и ценностям компании.

    Проверьте цель на соответствие SMART-технике.

    План развивающих действий должен быть простым для исполнения и конкретным:

    • что прочитать?
    • с кем провести беседу?
    • какой новый инструмент применить на практике?
    • кому предоставить обратную связь?
    • за чьим поведением понаблюдать и перенять опыт?
    1. Соблюдайте принцип 70/20/10.
    2. Укажите сроки реализации действия.
    3. Укажите лиц, которые могут быть полезны в реализации действия (наставник, ментор, HRBP, внутренний карьерный консультант). Каждый отвечает за свою зону работы

    Откройте ИПР для редактирования как сотрудникам, так и наставникам, и HRам. ИПР — рабочий инструмент, в который нужно вносить оперативные корректировки. Кстати, это поможет избежать сложностей при его первоначальном составлении. Не в каждой ситуации быстро становится понятно, как развивать ту или иную компетенцию.

    Создайте базовый ресурс — банк развивающих действий. Начните с малого — наполните его базовыми советами и литературой, а далее наполняйте по мере развития проекта и усиления экспертизы. Затем вы разделите банк на 2 направления: руководство для наставников, портал для сотрудников.

    Подключите сотрудникам корпоративную библиотеку или создайте практику книжных марафонов, где группа будет делиться впечатлениями от прочитанных книг.

    Цель и особенности составления индивидуального плана развития сотрудника

    В профессиональных кадрах заинтересован любой работодатель. От специалистов зависит результат работы и качество продукта. Чтобы создать кадровый состав, следует определить перспективных сотрудников и сформировать для них персональный план развития. Особенности плана и как его разработать, расскажем в статье.

    Что такое индивидуальный план развития сотрудника

    Индивидуальный план развития (ИПР) — это стратегия повышения знаний специалиста, перечень рекомендаций, чтобы обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудника с учетом его потребностей и нужд организации.

    В плане развития предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования.

    За прохождение каждого этапа развития устанавливается мотивация. В зависимости от потребностей специалиста она может быть материальной (бонусы, премии, увеличение заработной платы) и нематериальной (грамоты, повышение статуса и пр.).

    Читайте также  Контроль свободного времени сотрудников

    План индивидуального развития содержит:

    • Цель и мотивацию.

    Цели должны быть четко сформулированы и понятны сотруднику. Мотивацией будет повышение зарплаты или статуса в организации, привлечение к новым интересным проектам.

    • Временные рамки.

    Работодатель определяет срок выполнения на каждую задачу.

    • Стратегию развития.

    Все задачи и мероприятия группируются по степени важности для сотрудника и организации.

    Как только работник достигает одной из поставленных целей, руководитель проверяет и оценивает результат.

    • Наставничество.

    Выполнение задач курируется руководителем. Он и помощник, и советчик, который направляет сотрудника.

    Стратегия ИПР — это комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации. Она включает:

    • обучение работника с отрывом или без отрыва от основной деятельности (обучающие курсы, повышение квалификации, получение второго образования и т.д.);
    • вовлечение сотрудника в новые проекты;
    • ротацию кадров внутри организации, при которой работники переводятся в другие отделы для получения опыта;
    • назначение куратора, который будет контролировать профессиональный рост;
    • прохождение сертификации;
    • организацию тренингов и стажировок;
    • закупку профессиональной литературы для самообучения специалиста.

    Сотрудник должен понимать важность профессионального развития, как для себя, так и для организации. Нельзя принуждать специалиста следовать плану развития, это демотивирует его и не даст положительного эффекта.

    Когда сотрудник развивается без плана развития, то есть без участия руководителя, процесс хаотичен и его эффективность снижена. Руководство не сможет контролировать и отслеживать результат.

    Цель составления ИПР

    План развития сотрудника представляет собой инструмент саморазвития, который имеет следующие цели:

    • получение новой должности;
    • модернизация компании;
    • обучение правильному расставлению приоритетов;
    • повышение лояльности персонала к работодателю;
    • профессиональный рост сотрудников;
    • увеличение эффективности труда;
    • создание новых услуг;
    • координация и оптимизация рабочих процессов;
    • ослабление контроля со стороны руководителя за счет саморазвития сотрудников;
    • анализ слабых и сильных сторон персонала;
    • обучение самоорганизации.

    Определить цели ИПР помогает методика SMART:

    • S — specific — конкретная;
    • M — measurable — измеримая;
    • A — achievable — достижимая;
    • R — realistic relevant — актуальная;
    • T — time-framed — определенная во времени.

    Преимущества ИПР

    Индивидуальный план развития должен удовлетворять потребности обеих сторон трудового соглашения. Это позволит сформировать рабочий коллектив, который будет отстаивать интересы работодателя, обеспечивать своевременность выполнения задач.

    Для работодателя польза ИПР проявляется в следующем:

    • стимул персонала приобретать навыки;
    • самостоятельное принятие решений, определение задач и целей;
    • осознание важности статуса специалиста в организации, мотивация других работников к росту ;
    • реализация теоретических знаний на практике.

    Польза для сотрудника:

    • получение новых знаний, развитие личности и постоянный профессиональный рост;
    • подготовка к новым проектам и к должности;
    • формирование лояльности к работодателю;
    • обучение умению группировать задачи по степени важности;
    • повышение заработной платы.

    Кто создает ИПР и для кого

    План профессионального развития составляется руководителем при непосредственном участии подчиненного. Если управленец не справляется с задачей, полномочия по созданию индивидуального плана целесообразно переложить на профессионального тренера по личностному росту.

    В зависимости от стратегии развития ИПР создается для:

    1. Каждого работника. Стратегия предполагает повышение результативности организации.
    2. Руководителей. Стратегия в том, что эффективность компании зависит от работы сотрудников руководящих должностей.
    3. Перспективных сотрудников. Стратегия подходит для организаций с небольшим бюджетом. Развитие специалистов с потенциалом позволит с минимальными усилиями увеличить производительность.

    Сроки

    Время определяется работодателем для каждого сотрудника индивидуально. Эксперты рекомендуют следующие временные рамки:

    • для новичков и сотрудников с низкими квалификационными навыками — 6 месяцев;
    • для опытных сотрудников — 12 месяцев;
    • для перспективных и претендующих на высокие должности — 3-5 лет.

    Инструмент автоматизации контекстной рекламы

    Скидка 25% на 3 месяца тарифа «Старт» + индивидуальный практикум по работе с инструментом

    Пакет услуг «Быстрый старт email-рассылок» со скидкой 20%

    Конструктор для создания чат-ботов, рассылок и автоворонок

    Удвой продажи с помощью чат-ботов в мессенджерах. Бесплатно на 21 день.

    Скидка 25% на первый месяц работ по SEO + аудит в подарок

    Логистический партнер для бизнеса и частных лиц

    Скидка 25% на перевозку и доставку от адреса

    CRM для e-сommerce и ритейла

    Получите до 3 месяцев профессионального тарифа в RetailCRM

    Этапы разработки

    Составление индивидуального плана – сложный процесс, который предусматривает:

    1. Подготовительные работы. Ориентируясь на планы организации и потребности сотрудника, руководитель формирует план действий.
    2. Составление плана. В таблице указывают задачи, сроки, обучающие мероприятия.
    3. Согласование. Прежде чем уведомить сотрудника о создании индивидуального плана, его необходимо утвердить с главным руководителем. При необходимости в план вносят правки.
    4. Утверждение. Бланк выдается на руки сотруднику.

    Как составить индивидуальный план развития

    Если план не выполняется, компания несет репутационные потери и лояльность персонала снижается. Избежать этого помогут рекомендации по составлению ИПР:

    • Сделайте таблицу с привлечением сотрудника, работников кадровой службы, руководителя, консультанта по личностному росту.
    • В течение одного года определяйте не более 2-х направлений развития.
    • Включайте обучающие мероприятия для каждого направления и контролируйте профессиональный рост сотрудника.
    • Учитывайте индивидуальные особенности освоения навыков и опыт обучения работника.
    • Равномерно распределяйте нагрузку .
    • Не ставьте сотруднику одновременно два теоретических курса, развивающие разные навыки. Обучение должно быть последовательным.

    Основные пункты плана

    Количество пунктов зависит от выбранной стратегии развития, потребностей организации и сотрудника. Обязательные элементы индивидуального плана развития:

    • информация о сотруднике: ФИО, должность, подразделение, сильные и слабые профессиональные стороны;
    • цели и задачи;
    • рекомендации по выполнению поручений;
    • сроки исполнения;
    • результаты и оценка.

    Пример плана индивидуального развития сотрудника

    Заключение

    Для успешного ведения бизнеса необходимо выбрать грамотную стратегию развития персонала. Индивидуальный план развития позволит вырастить профессионала внутри компании, оформить долгосрочное сотрудничество. А сотруднику поможет реализовать профессиональную мечту.

    Области требующие развития сотрудника








    РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА

    СБОРНИК МЕТОДОВ — ТОМ 1

    Одной из ключевых задач при формировании индивидуального плана развития сотрудника является подбор наиболее эффективных и разнообразных развивающих методов. План развития, включающий однотипные задачи (будь то тренинги или работа с наставником), несет в себе слабый развивающий эффект.

    В то же время, программа индивидуального развития, в которую включены развивающие действия различных типов, помогает максимально эффективно раскрыть потенциал сотрудника и повысить результативность его работы. Сбалансированный план развития повышает мотивацию работника к освоению и использованию на практике новых профессиональных знаний и навыков.

    Для того чтобы помочь менеджерам по персоналу и руководителям при составлении качественных и эффективных индивидуальных планов развития сотрудников, мы разработали сборник эффективных методов развития компетенций.

    Выбрав интересующую компетенцию, Вы получите подробный перечень методов её развития:

    Развитие на рабочем месте — конкретные поручения/ задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию целевой компетенции;

    Развивающие проекты — описание различных видов проектных задач, направленных на развитие компетенции;

    Обучение на опыте других — способы получения и использования опыта других сотрудников, а также лучших практик (best practice) для развития требуемой компетенции;

    Получение развивающей обратной связи от коллег, подчиненных, руководителей относительно развиваемой компетенции;

    Методы активного самообучения.

    Модель компетенций сборника с описанием методов развития

    Умение анализировать и систематизировать информацию, внимание к деталям, способность выделять главное, принимать обоснованные, взвешенные решения на своем участке работ.

    Способность качественно планировать и организовывать собственную работу, умение расставлять приоритеты, эффективно управлять имеющимся временем и ресурсами.

    Способность и готовность учиться новым знаниям и навыкам. Готовность и умение оказывать помощь в развитии другим.

    Обучение и развитие персонала организации (специалистов и руководителей);

    Подготовка кадрового резерва;

    Индивидуальное развитие руководителей и ключевых сотрудников.

    1. Сборник методов развития компетенций

    2. Описание поведенческих индикаторов развиваемых компетенций

    Наш электронный курьер никогда не опаздывает, не теряет посылки и доставляет их точно в срок!

    После оплаты счета, мы в течение нескольких часов высылаем материалы сборника методов развития компетенций сотрудников на указанный Вами электронный адрес (e-mail). Материалы записаны в формате Word, поэтому Вы без труда сможете распечатать необходимое количество экземпляров документа. Оригиналы платежных документов мы отправляем по почте на указанный Вами адрес.

    Бесплатная консультационная поддержка!

    Приобретая наши материалы по развитию и обучению сотрудников, Вы не останетесь наедине с новой информацией!

    Несмотря на признанное качество, простоту и удобство работы с нашими материалами, иногда Вам может понадобиться «живой» совет профессионала, даже если просто захочется убедиться, что все сделано правильно.

    Если у Вас возникнут вопросы, трудности или сомнения при использовании материалов в работе, Вы можете воспользоваться бесплатной консультацией наших экспертов. Мы поможем Вам подобрать оптимальный и сбалансированный набор методов развития для конкретного сотрудника (с учетом его сильных сторон и ограничений), подскажем, как правильно адаптировать методы развития к конкретным рабочим ситуациям, а также ответим на любые интересующие вопросы, связанные с процессом планирования развития сотрудников.

    Консультации проводятся по e-mail, Viber или Skype в удобное для Вас время.

    Текущая цена сборника методов развития компетенций сотрудников :

    Елена Алексеева/ автор статьи

    Приветствую! Я являюсь руководителем данного проекта и занимаюсь его наполнением. Здесь я стараюсь собирать и публиковать максимально полный и интересный контент на темы связанные с заработком и оформлением документов для ведения бизнеса, освещением и автоматикой. Уверена вы найдете для себя немало полезной информации. С уважением, Елена Алексеева.

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Sps-Studio.ru
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: