Классификация сотрудников по мотивации

Типы сотрудников и способы их мотивации

Для многих вопрос мотивации покажется странным. «Плати больше — вот и будет мотивация работать. » Но как бы не так. Недавний эксперимент показал, что буквально через 4 месяца после повышения зарплаты мотивация сотрудников возвращается на круги своя. Работники привыкают к новому уровню заработка, и эти +10к уже не рассматриваются как поощрение. И чтобы вернуть тот уровень вовлечённости в работу, который был 3-4 месяца назад, нужно опять и опять повышать ЗП.

Для кого-то деньги и правда будут мотивацией, но не для всех. Это не значит, что человеку не важно, сколько он зарабатывает. Нет. Не нужно утрировать! Просто на первом месте может стоять коллектив, степень свободы, имя компании, а уже на втором — деньги.

Вывод один — нельзя выбирать один вид мотивации для всех сотрудников. Условно сотрудников можно разделить на пять 5 типов и подобрать для каждого свои стимулы.

1 тип: бюджетник

Бюджетник — это собирательный образ сотрудников гос. учреждений. Ему важна стабильность. Работа с 9:00 до 18:00, обед с 12 до часа, и никаких задержек. Таких работников устроит невысокая зарплата, главное, чтобы ее вовремя выдали. Они не выходят из зоны комфорта и трудятся по 20 лет в одной организации.

Как распознать в коллективе бюджетника? Он не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он следует инструкциям и не выделяется из толпы.

Главный мотиватор — свободное время. Если человек за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует лучше, чем деньги.

Давайте таким сотрудникам чёткие инструкции по работе, вовремя выплачивайте зп и старайтесь не нарушать его личное пространство.

2 тип: денежник

Тут название говорит само за себя. Смысл жизни данного типа сотрудников в деньгах. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там платят на 5-7% больше.

На собеседовании такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата: как оплачивают переработки и на какие бонусы можно рассчитывать.

Для таких сотрудников нет ничего невозможного, если за это можно получить хорошее вознаграждение. Для «денежника» работает материальная мотивация. Он выполнит задачу, если переработки компенсируют финансово. Его не нужно контролировать! Достаточно сказать, как заработать больше. Дальше он справится сам))

3 тип: статусник

Статусник хочет быть лучше других. Для него не так важна ЗП, сколько имя компании, в которой он работает. Он, вряд ли, пойдет на собеседование в ИП или малоизвестную компанию. А вот международная корпорация с громким именем — самое оно.

Такие сотрудники предпочитают одежду известных марок и дорогие машины, даже если эти затраты не совсем влазят в его бюджет. Главное, чтобы «вид имел», а там уже всё будет.

Как мотивировать? Признавайте превосходство «статусника» над остальными сотрудниками. Хвалите его публично, предоставляйте привилегии: бесплатное парковочное место, личный кабинет и тд. Для статусника важно не сами достижения, а тот факт, что у них знают другие. Поэтому «играть» нужно именно на этом.

4 тип: результатник

Для данного типа менеджеров важно в работе решать сложные задачи. Если в работе начнется рутина, и он изо дня в день будет делать одно и то же, то быстро перегорит, и уже будет присматривать новое место работы.

«Результатник» не говорит общими фразами, а объясняет все пошагово. Он «оцифрует» достижения, как «денежник», но результат выразит не в деньгах. Такой сотрудник работает допоздна и отвечает на письма в выходные, но ценит автономию.

Как мотивировать? Ставьте перед ним новые цели и доверяйте работу над интересными проектами. Лучше всего «результатник» трудится в связке с «денежником». Первый все делает качественно, но не всегда финансово выгодно. Второй же сумеет доработать и монетизировать любой проект.

тип 5: романтик

У «романтиков» всегда много задумок, незавершенных проектов или бизнесов в различных сферах. Они любят учиться, но не совершенствуются в одной области.

Данный тип генерирует идеи со скоростью света, но не успевает реализовывать их. Они всегда предлагают новые направления деятельности или нестандартные подходы, но сами не доводят дело до конца.

Как мотивировать? «Романтика» пугает критика его идей, а мотивирует поддержка. Иногда достаточно слов одобрения, чтобы человек поверил в успех.

Сам по себе романтик, вряд ли, эффективен. Таких людей должны окружать другие типы сотрудников: как минимум «денежник» и «результатник». Романтики хороши в маркетинге и PR, но исключительно как идейные вдохновители компании, а не реализаторы собственных идей.

Обособленно, без примесей, такие типы встречаются редко. В основном это смешение 2-3 направлений, но яркое доминирование одного из типов.

В компании нужны все, но на разные должности, чтобы соблюсти баланс и равновесие. Руководителям «романтикам» ни в коем случае нельзя нанимать на должности таких же романтиков. Иначе они вместе со своими гениальными идеями в скором времени пойдут ко дну.

А к какому типу вы бы себя отнесли?)

божечки. ну опять 25, снова как в благословенные нулевые любимые начальством статеечки про «повышение зарплаты не работает». Интересно, почему нет статей «золотые парашюты топ-менеджмента не работают», «годовые бонусы правлению не работают» и «президент корпорации должен стремиться работать за 1 доллар».
Если у вас чувак получает 150 тысяч ,то может повышение на 10 тыс и не работает. А если у вас девочка Маша или мальчик Вова работают за 25 тысяч, и лишняя десятка — это шанс съехать наконец от родителей, (где кроме них ещё мама ,папа ,дедушка, младший брат и разведённая старшая сестра с ребёнком) в свою _хотя_бы_комнату_ — то высокие мотивы, интересные проекты, имя компании ,командные ценности и всё вот это «сделаем мир лучше» пойдут лесом ,сразу ,моментально. ред.

если человек получат 25 тыщ — то всем пофиг какая у него мотивация. статья как раз о том что делать после 150

«Он не любит оставаться после работы»

вот жеж мудила, расстрелять его!

Бюджетник сидит по 20 лет в одной компании не потому, что ему пофиг на деньги, просто он живет с позиции избегания худшего расклада. Для него лучше невысокая, но постоянная зарплата, чем риск неудачной смены работы и потеря дохода вообще. Его движущая сила — страх перемен, а не желание стабильности.

«такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата»
вот жеж мудила, расстрелять его! (2)

Большинство работодателей «почему-то» под повышением ЗП понимает то, что по факту является индексацией по инфляции.

да вообще, тема повышения зарплаты для работодателей сложная и болезненная ,такое чувство что блок какой-то ментальный стоит. им гораздо проще брать новых людей на новые деньги, чем повышать зарплату существующим. я неоднократно видел попытки обсудить эту тему на форумах, и на прежнем хабре, и просто в интернетах, люди отпихиваются подобными статьями, люди (особенно кто стал руководителем/работодателем в молодом возрасте) такое чувство что переводят тумблер «Дурак» в положение «Работа», и выпучив глаза начинают нести какой-то бред про «А почему я должен платить больше за ту же работу», «А что нового я получу ,если буду платить тебе новые деньги», начинаются рекомендации «Договорись с начальством о расширении сферы ответственности (читай — больше работы)». В итоге работник сидит, злится, потом ему психологически проще дозреть и уйти в другое место с повышением сразу процентов на 20, чем устраивать танцы на прежнем месте. ред.

как накидывать больше работы, даже не по профилю работы — легко и без лишних размышлений. Как КОМПЕНСИРОВАТЬ эти излишки — так «А почему я должен платить больше за ту же работу».

У таких репутация долго не живет)

Вообще логика у все разная, но, к примеру, новый человек на новые деньги, если хорошо поставлен менеджмент и рекрутинг — диверсификация рисков, поскольку, даже если людей 2е(новый и старый), это уже нужно 2 автобуса чтобы остановить проект.
Вообще у каждой организации свой контекст, финансовые возможности и цели.

такое чувство что блок какой-то ментальный стоит.

Индивидуально для конкретных людей вполне может стоять, если была допущена ошибка на этапе рекрутинга и человек занял не «свою» позицию, т.е. с сильным перекосом в + относительно рынка.

В итоге работник сидит, злится, потом ему психологически проще дозреть и уйти в другое место с повышением сразу процентов на 20, чем устраивать танцы на прежнем месте.

Вполне нормальная ситуация, только без «злится», если организация легко отпускает сотрудника, значит может легко его заменить, либо он генерирует мало профицита для организации. Это если не рассматривать различные отклонения. Соотвественно, для сотрудника самый простой способ получить повышение — сменить организацию, где он займет другую позицию, либо у организации большие финансовые возможности.

Это с точки зрения ИТ, а если посмотреть на условный «магнит», то

и выпучив глаза начинают нести какой-то бред про «А почему я должен платить больше за ту же работу»

Как бы совсем не бред, почему, они должны повышать зп кассира, на большую индексации сумму(к слову, 4,2% в 2018 по росстату), если на рынке есть еще n кассиров, согласных работать за текущую зп, причем, на результативность труда это ни как не ёвлияет? Более того, без подобной оптимизации может сильно упасть стабильность и выживаемость, т.е. внезапный 2008 или 14 могут привести к банкротству, если «жирка» нет.

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Система управления мотивацией персонала

Система управления мотивацией персонала – важный элемент в любой компании. JCat.Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления.

В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?

Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.

Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:

• Талантливые менеджеры по продажам часто перерабатывают свой месячный план и получают премию.
• За инновационные решения поставленных задач награждают повышением или улучшением рабочих условий.
• Во многих учреждениях по результатам работы за месяц или год проводится конкурс с призами – фотографией на доске почета «Лучший работник», денежными премиями или поощрениями в виде дополнительного выходного.
• В Lego ценится приверженность рабочему месту: на 25-летний юбилей работы в компании каждому дарят золотой слиток в форме известной детальки.
• В компании Zappos наиболее продуктивного члена команды определяют коллеги. Раз в месяц фавориту перечисляют виртуальные доллары, которые он может обменять на реальные деньги.
• В известной корпорации Google сотрудники периодически могут приводить на обеды своих родственников и друзей. Возможность сделать приятное близким дополнительно мотивирует оставаться работать на предприятии.

Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.

1. Движущая сила в работе – что это?
2. Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация
3. Виды мотивации персонала
4. Материальная мотивация
5. Нематериальная мотивация
6. Принципы системы
7. Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда.

Если говорить подробнее, в ее функции входит:

• стимулирование персонала для лучшего выполнения им обязанностей;
• повышение эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и коллектива в целом;
• формирование позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для развития в компании;
• создание почвы для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров и временных затрат на обучение новичков;
• генерация квалифицированного штата, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

• материальная;
• нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

• нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
• избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
• конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
• занятия по тимбилдингу;
• доски почета;
• культурные мероприятия;
• публичное признание достижений членов коллектива;
• обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
• решение проблем работников;
• поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

• Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
• Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
• Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
• Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
• Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
• Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.

Критерии успешной системы оплаты труда или как мотивировать персонал

«…Заботьтесь о своих сотрудниках и они будут заботиться о ваших клиентах, и клиенты придут к вам снова…»

J.Marriott Jr.

Существует множество причин, почему люди работают. Один работает потому, что ему нужны деньги, другому важна карьера, а кому-то просто нравится то, что он делает. Однако, несмотря на приоритеты каждого человека, понятно, что в итоге все хотят получить вознаграждение за свой труд. И без разницы, на каком месте мотивационной таблицы стоит материальное вознаграждение – первом или последнем, у всех оно есть, начиная от технического служащего и заканчивая руководителем компании.

Почему же люди работают даже тогда, когда их никто не контролирует? Работодатели, полагая что их сотрудники будут приносить им прибыль, дают им возможность работать тогда, когда им это удобно, в надежде, что данный вид занятости будет эффективным для менеджеров по продажам. Все дело в системе оплаты труда. Ведь не секрет, что продажники получают определенный процент от своих продаж, что и заставляет их работать.

Что такое мотивация?

Мотивация – это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию. Выделяют следующие виды мотивации персонала:

• Материальная мотивация.
• Социальная мотивация.
• Психологическая мотивация.

«…Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок…»

Что необходимо определить для разработки системы мотивации, ориентированной на результат:

1. Показатели для оценки работы. Они могут разрабатываться, исходя из процесса или из стратегии. Необходимо определить главные функции, выполняемые персоналом, и вести расчет результатов исходя из их выполнения. В последствии, мы получим результирующие показатели, которые можно оценить, но нельзя посчитать.

2. Уровень дохода. Запланированный доход, который предлагается работнику фирмой, должен быть не ниже рыночного уровня. Однако на практике это не всегда учитывается. Но не всегда это так. Часто бывает, что стоимость должности на рынке ниже, нежели личные финансовые ожидания работника. Тогда нужно согласовывать ожидания сотрудника и планы компании. Имеет место также целевой уровень дохода. Это сумма, которая устроила бы сотрудника при достижении каких-то результатов. Нередко работникам такое сотрудничество нравится.

3. Фиксированную и переменную части. Заработная плата сотрудников должна состоять из переменной и фиксированной части. Процентное соотношение этих частей устанавливается исходя из категорий должностей. Если говорить о продажах, то переменная часть будет зависеть от достижения результата. Поэтому как бы человек ни трудился, он всегда получит фиксированную часть, но остальное ему нужно заработать. В этом случае целесообразно, чтобы целевой уровень дохода был немного выше рыночного.

Самое главное в расчете оплаты труда и мотивационной составляющей соотнести задачи и результаты работы. Все работодатели уверены, что они переплачивают сотрудникам за их работу, а все сотрудники уверены, что им недоплачивают.

При разработке стимулов, которые будут оптимальны для вашей компании, необходимо понимать, что будет стимулировать работника и увеличивать результативность компании. Занятно, что в проектах автоматизации управления персоналом могут быть материальная и нематериальная мотивации. При этом нематериальная, в определенных условиях, может стать даже более действенной, чем материальная.

Какие инструменты существуют на рынке для построения и анализа систем оплаты труда?

Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является: «1С:Зарплата и управление персоналом 8».

Данный функционал управления мотивацией позволяет для любой должности подобрать эффективную и прозрачную схему мотивации.

Решение предоставляет возможность:

• Создавать различные виды оплаты работы с неограниченным количеством поощрений и взысканий.
• Вводить линейную и нелинейную зависимости размера поощрения/взыскания от результатов работы.
• Вводить привычные названия для результатов работы.

Функционал управления мотивацией содержит:

• Справочник показателей схем мотивации.
• Набор способов расчета (формул для расчета).
• План видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации.
• Интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.
• Отчет Анализ схем мотивации.
• Отчет Анализ показателей.

Рисунок 1 – Справочник показателей схем мотивации

Рисунок 2 – Разработка финансовой схемы мотивации

Рисунок 3 – Отчет Анализ схем мотивации

Разрабатывая систему премирования для вашего предприятия, помимо мощных программных продуктов, важно использовать следующие критерии, руководствуясь которыми, Вы получите по-настоящему поразительные результаты в развитии бизнеса. Итак, семь простых принципов построения системы оплаты труда:

1. Сделайте план реальным. Некоторые руководители так завышают «цели-максимум», что в реальности даже не ожидают, что работники смогут их выполнить. Идея состоит в том, чтобы использовать преимущества бонусной системы (т. е. повысить эффективность работы), не увеличивая при этом размеров выплачиваемых вознаграждений.

Однако, работники хорошо знают, что недостижимые цели лживы, и что руководители, ставящие такие цели – «плохие люди». Таким образом, желаемый результат имеет противоположный эффект мотивации.

2. План должен быть простым и понятным. В идеале, бонусный план необходимо составить так, чтобы его можно было выразить в одном предложении, чтобы работники на подсознании помнили о нем и руководствовались им в повседневной деятельности.

К сожалению, бывают такие сложные бонусные схемы, которые невозможно описать на одном листе. В таких случаях работники склонны полностью игнорировать всю систему в целом, поскольку требуются слишком большие умственные усилия для того, чтобы на ее основании понять, «что следует сделать дальше».

3. Деньги мотивируют на результат, а фикция – на фиктивный результат. Бонусные планы, которые предполагают вознаграждение в виде безделушек с логотипами и подарочных сертификатов, в действительности являются бесполезными, когда дело доходит до мотивации людей.

Если вы не можете придумать систему, которая позволит работникам получать твердые наличные деньги, то лучше, вообще, ничего не предпринимать для мотивирования. Не пытайтесь никого обмануть.

«. Если хочешь высокую производительность работы, будь готов платить за нее. »

4. Выплачивайте вознаграждение в кратчайшие сроки. Поскольку вы пытаетесь стимулировать определенную деятельность, то вам нужно, чтобы получатель эмоционально связал такую деятельность и поощрение. Выдача денег через несколько месяцев, или даже недель, после деятельности, за которую сотрудника премировали, снижает эмоциональное влияние вознаграждения.

В противном случае работник может даже забыть, за что его премировали. Но, естественно, что лучше выплатить бонус поздно, чем никогда.

5. Привязывайте план к факторам, на которые влияет работник. Бонусный план мотивирует только при условии, что деятельность работника приводит непосредственно к достижению поставленной цели (например, выплата премии торговому представителю за определенный объем продаж).

И, напротив, выплата линейному работнику бонуса в том случае, если, компания получила прибыль, – это неправильно. Труд такого работника играет столь малую роль для получения прибыли, что мотивировать его таким способом просто не получится.

6. Система должна быть стабильной и открытой. Чем чаще вы будете менять свою бонусную систему, тем менее действенной она будет. Это особенно касается тех случаев, когда премии выдаются по результатам недель или месяцев безустанной работы.

Бывают ситуации, когда торговые агенты завлекали крупного клиента и ожидали, что смогут получить хороший процент, а бонусная система менялась прямо перед заключением сделки. Это безошибочный путь к тому, чтобы рассердить наилучших работников компании!

7. Придавайте огласке вознаграждение. При том что вознаграждение всегда должно принимать денежную форму, эффект от потраченных таким образом денег будет меньшим, если вы не оповестите прочих работников о получении премии.

Вследствие этого другие сотрудники уже будут знать, что соответствующего сотрудника премировали заслуженно, в надлежащих размерах, и что наиболее важно, они будут пытаться тоже заполучить такое поощрение.

И помните, мотивация:

• способствует сплочению коллектива и формированию благоприятной атмосферы;
• дает возможность профессиональному развитию каждого сотрудника;
• повышает работоспособность персонала и желание внести вклад в общее дело;
• воспитывает корпоративный дух в компании;
• способствует укреплению имиджа компании.

Если вам удастся повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, то это отразится как на его благосостоянии, повышении эффективности труда, так и успешности и процветании вашей компании.

Вдохновляй! Как мотивировать сотрудников в 2021 году?

⏱ Время прочтения — 5 минут

Максимально убрать демотивацию

Рассказывает Алёна Данилова, заместитель директора по персоналу холдинга «К-Плюс»: «Во время пандемии я еще раз убедилась в том, что в разработке мотивационных программ очень важно использовать принцип позитивного подкрепления. Очень подробно этот принцип описан в книге Карен Прайор „Не рычите на собаку“.

Положительное подкрепление — это то, что совпадает по времени с определенным действием и ведет к повышению вероятности повторного совершения этого действия. Поведение, которое встречается время от времени, можно усилить и отрегулировать с помощью положительного подкрепления.

Например, вы хотите укрепить отношения с кем-то из клиентов. Попробуйте при следующем звонке сказать: „Знаете, так приятно с вами всегда поговорить. После беседы с вами у меня просто отличное настроение“. Если это сказано искренне, с высокой долей вероятности ваш следующий звонок будет встречен с симпатией и благосклонностью.

В качестве подкрепления важно использовать несколько вариантов — похвалу, шутку, комплимент, благодарность.

Понятно, что положительное подкрепление не годится для всех случаев. Тогда используется негативное подкрепление. По сути, это наказание за поведение, которое не поощряется. Например, это может быть замечание, публичный разнос, ухудшение каких-то условий (лишение премии).

Так вот, исследовательница заметила, что положительное подкрепление работает гораздо эффективнее, чем отрицательное.

Расскажу на примере одного проекта, куда меня позвали в качестве консультанта в пандемический 2020 год.

Я заметила, что некоторые руководители долго перестраивались на „новые рельсы“, что сильно демотивировало команды.

Например, некоторые менеджеры проводили собрания только по плохим поводам; на встречах 1:1 давали только критическую обратную связь; увеличили продолжительность рабочего дня через общение в чатах, но ничего не дали взамен.

Да, какое-то время люди терпели, но затем проголосовали ногами.

За счет чего этого можно добиться?

• Проводить больше формальных и неформальных встреч.
• Больше говорить о результатах, и помогать людям эти результаты видеть и отмечать.
• Устраивать „дни тишины“ без zoom-встреч.
• Говорить слова поддержки и проводить индивидуальные встречи с сотрудниками».

Создать пространство для творчества и свободы

Наталия Тормышова, практический психолог, считает, что отсутствие строгих рамок и выстраивание доверия поможет и сотрудникам, и компаниям выстоять в эти непростые времена:

«Вопрос мотивации стоит и перед соискателями, и перед компаниями. Если открыть Яндекс.Wordstat, то запрос „как мотивировать себя“ находится среди самых высокочастотных. Причем мотивация требуется везде: и работать, и зарабатывать больше, сменить работу или остаться на прежней.

Работодатели сталкиваются с проблемой мотивации не меньше: как мотивировать сотрудников остаться работать в компании? Чем привлекать талантливых соискателей в 2021 году, когда конкуренция так высока?

Действительно, ситуация на рынке труда сильно изменилась за последние десять лет: с появлением социальных сетей, развитием инфобизнеса, ростом эмоционального интеллекта в обществе компаниям сложнее удерживать интерес соискателей.

Например, большинство западных компаний внедрили home office задолго до того, как грянул коронавирус. Это говорит о высокой степени доверия, что, в свою очередь, повышает лояльность работников.

„Ты можешь работать откуда угодно, главное, чтобы был результат“ — подобное сообщение, вербальное или невербальное, помогает чувствовать себя в команде единомышленников, что повышает степень личной ответственности.

Подобный подход помогает мотивировать сотрудников нематериальными способами, что влияет на лояльность в положительную сторону».

Внедрить гибкие подходы к организации рабочего процесса

По мнению Анатолия Антипова, генерального директора шинного завода ООО «Континентал Калуга», это вопрос комплексный, но пандемия внесла определенные коррективы в мотивационные инструменты:

«Работа с вовлеченностью сотрудников в рабочий процесс и уровнем их лояльности к компании всегда была важным элементом HR-политики. После пандемии развитие этих направлений приобрело еще большую ценность, а компании начали вести активную деятельность для повышения мотивации своего персонала. В 2021 году многие мотивационные инструменты и методы остались прежними, но что-то все-таки изменилось.

В нашей компании мы долгое время применяли и продолжаем применять программы развития, направленные на активных талантливых сотрудников. У нас действует международная программа подготовки молодых специалистов, в рамках которой молодые люди под патронажем опытных экспертов получают теоретический и практический опыт, а после завершения обучения продолжают карьеру на предприятиях компании по всему миру. Многие руководители нашей компании в свое время также успешно завершили этот курс. Кроме того, мы предоставляем ДМС, что очень сильно повышает мотивацию персонала в нынешних постпандемических условиях, а также обеспечиваем бесплатное питание и корпоративный транспорт. Для поощрения за выдающиеся достижения действует программа немонетарного вознаграждения.

Разумеется, мы прислушались к нуждам нашего персонала. Сейчас 100% офисных сотрудников используют возможность гибкого подхода к организации трудовой деятельности и формат удаленной работы. Порядка 5% рабочего персонала на нашем производстве используют сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю, это особенно популярно у молодых родителей.

Хочу отметить, что в условиях дистанционной работы мотивация стала намного больше зависеть от руководителя. Принадлежность к общей команде, вовлеченность, проектная работа и сама по себе удаленная работа требуют новых компетенций. Благодаря решениям, принятым нами в области организации рабочего процесса, у многих сотрудников наладился баланс трудовой деятельности и личной жизни, а есть и те, кто с удовольствием вернулся работать в офис. Конечно, тут потребовалась поддержка и помощь руководителя, чтобы подобрать максимально комфортный график и обеспечить эффективность выполнения задач. Наши сотрудники чувствуют заботу со стороны руководства компании, понимают, что их мнение важно, и оно всегда учитывается в процессе модернизации рабочих процессов — всё это положительно сказывается на их мотивации к эффективной работе».

Как разработать правильную систему мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников — один из важнейших инструментов, обеспечивающих стабильное развитие компании. Если у работников отсутствует искренний интерес к качественному исполнению обязанностей, то рассчитывать на повышение производительности труда и рост прибыли не приходится. Open Academy подготовила рекомендации по разработке системы мотивации для сотрудников.

Что такое мотивация персонала

Система мотивации сотрудников — это совокупность приёмов и инструментов, которые помогают удовлетворить потребности персонала и направить внутренние мотивы работников на достижение желаемых результатов.

Методы мотивации сотрудников можно разделить на две основные категории:

1. Материальные. Например, денежные вознаграждения, социальное обеспечение, скидки на продукцию и иные варианты финансового поощрения. В эту же категорию относят и штрафные санкции.
2. Нематериальные. Это может быть карьерный рост, предоставление обучения за счёт компании, публичное признание заслуг.

Эффективная система мотивации сочетает элементы материального и нематериального методов.

Её основные функции:

• Побуждение сотрудников к работе с максимальной отдачей и соблюдение интересов работодателя.
• Поощрение продуктивных и трудолюбивых сотрудников, отсеивание нерасторопных работников.
• Обеспечение взаимодействия коллектива между собой для достижения корпоративных целей.

Как выбрать финансовые способы мотивации

Достаточно сложно придумать систему мотивации, которая удовлетворит всех сотрудников без исключения. Все люди разные, и потребности их различаются. Вместе с тем излишняя индивидуализация может вызвать споры и ненужное сравнение способов поощрения.

Мы рекомендуем исходить из того, что всех сотрудников можно поделить на три уровня. Финансовые способы мотивации должны быть связаны с уровнем, на котором находится сотрудник. Рассмотрим подробнее.

Операционисты

Это люди, выполняющие операции нижнего уровня и практически не сталкивающиеся с неопределённостью задач. Они ежедневно выполняют одни и те же действия, которые необходимы для нормальной деятельности бизнеса. Например, это менеджеры по работе с клиентами, продавцы, бухгалтеры, администраторы.

Схема мотивации: для данной категории работников действует принцип «чем короче система оплаты труда, тем лучше». Поэтому поощрения должны осуществляться в краткосрочном плане за конкретный результат.

Например, перевыполнил недельный план продаж — получил премию, достиг поставленной цели по итогам месяца — заработал надбавку к зарплате.

В данном случае долгосрочные перспективы мало актуальны — годовые бонусы или награды за многолетние заслуги выглядят слишком призрачными для этих работников и слабо мотивируют.

Тактики

Этот тип сотрудников определяет поле деятельности для операционистов с учётом целей компании. Общее определение — это менеджеры среднего звена. Перед тактиками ставят желаемый результат, а они уже самостоятельно решают, как его достичь.

Схема мотивации: с этой группой сотрудников также стоит избегать долгосрочных схем. Поощрять можно за отдельные проекты и кампании. Работнику должно быть понятно, что качественное выполнение конкретной задачи обернётся пользой не только для компании в целом, но и для него в частности.

Можно использовать ежемесячные переменные надбавки за результат, квартальные бонусы. Годовые поощрения уместны, когда существуют долгосрочные проекты и практикуется работа над удержанием специалистов.

Стратеги

Это верхний уровень — топ-менеджеры, генеральные директора — люди, которые устанавливают цели компании. Они находятся в постоянной неопределённости, продумывают пути развития, ищут приоритетные направления деятельности.

Схема мотивации: с этими специалистами хорошо работают долгосрочные методы мотивации. Как правило, поощрение основывается на очень серьёзных для компании показателях: положении на рынке, валовом доходе, росте чистой прибыли.

Такие работники могут ожидать своих бонусов несколько лет, но они должны чётко знать, каких целей для этого необходимо достичь. Финансовая мотивация стратегов может осуществляться в периоде 1-3 лет.

Краткосрочные поощрения по итогам месяца или квартала уместны, но только как некоторое приятное дополнение к окладу. Но важно, чтобы сотрудник знал, что в перспективе его ожидает хорошее вознаграждение за долгосрочный вклад в развитие бизнеса.

Важно! Система финансовой мотивации должна быть абсолютно прозрачной для сотрудников. В процессе внедрения мотивационных схем установите чёткие KPI (ключевые показатели эффективности) для назначения поощрения.

Плата за подключение к Пакету услуг «Первый шаг» — 0 руб. Открытие и обслуживание первого счета в рублях РФ — 0 руб. Внутрибанковские переводы на счета юридических лиц и ИП — 0 руб. 3 (Три) платежа в другие банки на счета юридических лиц и ИП — 0 руб. К Пакету услуг «Первый шаг» могут быть подключены только новые клиенты, не имеющие открытых расчетных счетов в Банке «Открытие». Обязательными условиями подключения и обслуживания в рамках Пакета услуг являются выпуск корпоративной карты и подключение к системе ДБО Банка. Обслуживание корпоративных карт «Бизнес карта»: первые 6 мес. — бесплатно, с момента совершения первой транзакции по карте, далее 149 руб. — ежемесячно. Категория карт может быть изменена. Услуги, не включенные в Пакет услуг, предоставляются в соответствии с условиями Сборника тарифов. Полные условия обслуживания, оформления и использования карт указаны в сборнике тарифов.

Что нужно учитывать при внедрении нематериальной мотивации

Если система мотивации основана только на финансовом поощрении, рано или поздно она перестанет давать положительные результаты. Допустим, работник знает, что для получения премии ему нужно просто немного перевыполнить план продаж. Он это делает, но его мало интересует повышение качества труда или внедрение новых инструментов.

Чтобы усилить самоотдачу сотрудников, желательно применять нематериальные методы мотивации. При этом стоит учесть три основных правила:

1. Нематериальная мотивация должна, прежде всего, решать тактические задачи бизнеса. То есть поощрения работников должны приносить пользу компании. Примером мотивации может стать повышение квалификации сотрудников, направление на бесплатное обучение, обеспечение участия в различных тренингах и профессиональных мероприятиях. С одной стороны, работник получает пользу, с другой — очевидна выгода для компании.
2. Система нематериальной мотивации обязательно должна охватывать весь коллектив. Часто бывает, что поощрение затрагивает только сотрудников, которые дают живую прибыль. Остальные работники — обслуживающий персонал, секретари, рядовые офисные сотрудники — остаются забытыми. Это неправильно. Любому человеку приятно признание его заслуг. Поощрением может стать благодарность от руководства или публичная похвала.
3. Мотивация нематериального типа должна быть максимально индивидуализирована. То, что ценно для одного работника, может быть абсолютно неинтересно другому. Например, кому-то понравится направление на повышение квалификации, а для кого-то этот вариант будет просто не нужен из-за отсутствия желания. Поэтому, прежде чем применять способ нематериального поощрения, желательно проанализировать, насколько вариант приемлем для конкретного сотрудника.

Мотивация персонала — очень актуальная тема на текущий момент. Правильно разработанная мотивация увеличит производительность труда, вырастит квалифицированных специалистов, снизит текучку кадров, поспособствует адаптации новичков и самое главное — поможет создать надёжный и продуктивный коллектив.