Показатели кадровой безопасности предприятия

Что такое кадровая безопасность предприятия

Больше материалов по теме «Ведение бизнеса» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Что собой представляет кадровая безопасность
2. Внутренние и внешние опасности
3. От чего зависит кадровая безопасность
4. Поэтапная реализации кадровой безопасности
5. Что дает эффективная кадровая безопасность

Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.

Что собой представляет кадровая безопасность

Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:

• Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
• Создание конфликтных условий.
• Дискредитация управленческой системы.
• Провокация увольнения ключевых работников.
• Вред репутации организации.
• Разглашение конфиденциальных сведений.
• Хищение.

Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:

• Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.
• Имитация трудовой деятельности.
• Незаконные забастовки.
• Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.
• Саботаж решений.
• Неподчинение требованиям.

ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.

Внутренние и внешние опасности

Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:

• Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
• Плохая организация управленческой системы.
• Посредственная организация системы обучения.
• Плохо налаженная система мотивации.
• Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
• Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
• Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
• Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
• Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
• Нет разумной корпоративной политики.
• В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.

Кадровые угрозы, возникающие на различных уровнях, могут быть предсказуемыми и непредсказуемыми, а также иметь различную степень последствий от их исполнения (от низкой до очень высокой).
Изучив основания для классификации угроз кадровой безопасности организации, а также специфику ее деятельности, можно определить отличительные черты их проявления, на которые следует обратить внимание при определении угроз кадровой безопасности.
Посмотреть информацию

Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:

• Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
• Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
• Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
• Зависимость работников от внешних обстоятельств.
• Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.

Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.

От чего зависит кадровая безопасность

Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:

1. Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
2. Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
3. Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.

Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.

Самые распространенные проблемы и их решение

Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:

• Установка камер видеонаблюдения.
• Введение штрафов за воровство.
• Создание лояльной обстановки.
• Регулярная инвентаризация средств.

К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.

Поэтапная реализации кадровой безопасности

Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.

Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:

• Психодиагностическое исследование соискателей при их приеме в компанию.
• Психофизиологическое исследование соискателей.
• Составление информационно-аналитической справки о трудящемся.

Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:

• Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации.
• Определение стиля управления.
• Создание условий для лояльности персонала.
• Психофизиологическое исследование работника.
• Проведение служебных расследований с использованием полиграфа.
• Мероприятия технического характера.

Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:

• Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы.
• Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.

Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.

Что дает эффективная кадровая безопасность

Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:

• Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.
• Минимизация расходов на компенсацию ущерба.
• Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.
• Предупреждение хищений.
• Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.
• Создание дружелюбной среды.

Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.

Показатели кадровой безопасности предприятия

Библиографическая ссылка на статью:
Цветкова И.И. Установление пороговых значений индикаторов кадровой безопасности // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 1 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/01/13680 (дата обращения: 05.10.2021).

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что подсистема кадровой безопасности (КБ) оказывает определяющее влияние на систему экономической безопасности любого предприятия. Поэтому перед руководителями стоит непростая задача создания и применения системы обеспечения кадровой безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования.

Значительный вклад в развитие теории безопасности предприятия в целом и кадровой безопасности, в частности, внесли А.А. Джобава, Н.А. Лапина, Г.К. Копейкин, А.Г. Бадалова, Н.В. Гринева, С.Н. Петрова, С.И. Полтавцев, К.Г. Романова, В.Б. Хрусталев, С.М. Яровенко, В.И. Максимов, О.И. Никонов, И.Г. Чумарин, К.В. Балдин, В.С. Романов и многие другие.

Цель статьи – обосновать выбор пороговых значений индикаторов кадровой безопасности предприятия.

Кадровая безопасность – процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1].

При этом персонал предприятия выступает как в роли субъекта потенциальных угроз, так и в роли объекта, что обуславливает дуалистичный подход к оценке и обеспечению кадровой безопасности: с точки зрения создания условий для безопасного функционирования работников и с позиции защиты предприятия от возможного негативного воздействия персонала на функционирование предприятия.

Отсюда, главной задачей кадровой безопасности предприятия является максимальное воздействие на вероятные угрозы со стороны внешней и внутренней среды, что является основным условием обеспечения стабильного функционирования предприятия, дающее ему возможность благополучно осуществлять свою деятельность в условиях неопределенности и нестабильности рынка. Для того, чтобы принимать решения о направлении воздействия на вероятные угрозы, необходимо провести тщательный анализ внутренней и внешней среды предприятия, а также оценить состояние кадровой безопасности в текущий момент времени, для чего можно использовать различные подходы: системный, ресурсно-функциональный, процессный, причинный.

В настоящее время все большую популярность набирает такой метод оценки кадровой безопасности, как индикаторный. Причиной этому является простота его использования и наглядность полученных результатов, позволяющих принимать адекватные управленческие решения. Сущность индикаторного метода оценки кадровой безопасности состоит в выявлении индикаторов состояния КБ предприятия и их предельно допустимых значений, отклонение от норм которых может привести к нарушению функционирования системы кадровой безопасности.

Индикатор – это свойство или признак, по которому оценивается какой-либо объект, выраженный в количественной форме.

На достоверность оценки уровня кадровой безопасности большое влияние оказывает грамотное определение пороговых значений индикаторов, отобранных для оценивания. Пороговое значение – это предельно допустимая величина индикатора, выхождение за границы которой свидетельствует о нарушении процесса обеспечения кадровой безопасности. Т.е. пороговое значение выступает, своего рода, нормативом, при этом величина отклонений от этого норматива отражает уровень угроз КБ.

На сегодняшний день в научном мире не существует единого мнения о составе и уровнях пороговых значений кадровой безопасности, что связано с использованием различных методов к их нормированию. Так, в основе одного из наиболее популярных методов нормирования пороговых значений лежит понятие неприемлемого ущерба [2]. Основная проблема при использовании данного подхода состоит в сложности оценки возможных экономических потерь, обусловленных превышением допустимого порогового значения тем или иным индикатором кадровой безопасности.

Пороговые значения индикаторов могут определяться по методу функциональных взаимосвязей, задающему более жесткие величины нормативов. Используется также метод аналогий, когда величина пороговых значений на конкретном предприятии определяется на основе анализа значений предыдущих лет по ряду отечественных и зарубежных предприятий, функционирующих в данной отрасли. Задающий метод предполагает определение пороговых значений в зависимости от стоящих перед предприятием целей. На основании мнений экспертов определяются нормативные значения в рамках экспертного метода.

Трудности применения названных методов определения пороговых значений кадровой безопасности связаны с тем, что далеко не по всем индикаторам можно произвести расчеты, используя четкие математические методы. Кроме того, множество различных по своему содержанию и характеру индикаторов требует практически такой же множественности методов расчета их пороговых значений [3].

Факторы, оказывающие влияние на формирование пороговых значений кадровой безопасности:

— уровень финансовой стабильности предприятия;

— количественный и качественный состав трудовых ресурсов;

— показатели движения персонала (коэффициенты текучести кадров, постоянства и т.п.);

— кадровая политика (оптимизация численности персонала, подсистемы развития, адаптации и мотивации и т.п.);

— уровень профессиональной подготовки руководителей;

— состояние регионального рынка труда;

— уровень развития научно-технического прогресса и информационных технологий;

— нормативно-правовая база в сфере трудового, административного и уголовного права.

При определении пороговых значений индикаторов КБ необходимо также учитывать состояние экономики государства в каждый конкретный момент времени, так как проблемы безопасности резко обостряются в периоды кризисов и структурных преобразований, соответственно меняются предельно допустимые показатели.

Таким образом, определение унифицированных пороговых значений, объективно отражающих уровень кадровой безопасности, является нецелесообразным. Предельные значения, характеризующие уровень КБ как высокий на одном предприятии, будут относительно низкими и не отвечающими надлежащему уровню КБ на другом.

Несмотря на возможные различия в пороговых значениях индикаторов кадровой безопасности, алгоритм их определения будет для всех предприятий идентичным:

1. Анализ внешней среды предприятия и вероятных угроз.

2. Анализ внутренней среды предприятия и вероятных угроз.

3. Сбор статистических данных о фактических значениях показателей безопасности.

4. Определение косвенных оценок и промежуточных показателей.

5. Построение динамических рядов.

6. Оценивание показателей одним из описанных выше методов и выявление закономерностей.

7. Установление пороговых значений индикаторов кадровой безопасности.

Установление пороговых значений индикаторов кадровой безопасности может производиться в соответствии с двумя подходами: определение минимально возможного значения и максимально возможного значения. В первом случае вектор оптимизации значения индикатора будет стремиться вверх, во втором случае – вниз. Хотя на практике, для соблюдения условий достаточности и необходимости индикаторов оценки, лучше всего использовать и те и другие индикаторы.

В таблице 1 составлен базовый перечень индикаторов оценки кадровой безопасности, приведены рекомендуемые усредненные пороговые значения и определены направления их оптимизации.

Таблица 1 – Базовые индикаторы кадровой безопасности и рекомендуемые пороговые значения

Группа показателей

Индикатор

Направление оптимизации

Рекомендуемый порог

Коэффициент текучести кадров

Образовательный состав персонала

Издержки на обучение в общем объеме издержек на персонал

Степень удовлетворенности оплатой труда

Удельный вес оплаты труда в общем объеме издержек организации

Уровень автоматизации труда

Доля персонала, не имеющего нарушений трудовой дисциплины

Вероятность сохранения коммерческой тайны

Источник: составлено авторами

Оценку кадровой безопасности предприятия следует проводить регулярно, необходимо отслеживать динамику перемещения фактических значений индикаторов во времени. Проводя анализ кадровой безопасности предприятия важно помнить, что практически все показатели должны находиться в пределах допустимых границ, только в этом случае можно говорить о стабильном уровне КБ. Приближение одного или нескольких показателей к их предельно допустимому значению свидетельствует о нарастании угроз кадровой безопасности, а превышение порогового значения – о вступлении предприятия в зону повышенного риска. Перешагнув пороговые значения, предприятие теряет способность нормально функционировать, динамично развиваться, противостоять конкурентам.

Кроме того, необходима регулярная коррекция как самих индикаторов кадровой безопасности, так и их пороговых значений в зависимости от влияния на функционирование предприятия различных факторов внутренней и внешней среды.

На основе полученных результатов оценки кадровой безопасности разрабатывается стратегия КБ предприятия, которая представляет собой совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [4].

Данная стратегия является составной частью организационной стратегии экономической безопасности и должна учитываться при формировании кадровой политики предприятия.

Библиографический список

1. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия, 2003. – № 2. – С. 156-160.
2. Кондраков О.В. Определение пороговых значений индикаторов энергетической безопасности // Социально-экономические явления и процессы, 2015 – № 4, том 10. – С. 64-70.
3. Карпов В.В. Анализ экономической безопасности региона на примере Омской области / В.В. Карпов, К.К. Логинов, А.Ю. Лагздин // Вестник Омского университета, серия «Экономика», 2016. – № 4. – С. 170-180.
4. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации. – М.: Маркет ДС, 2010. – 176 с.

Количество просмотров публикации: Please wait

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
Регистрация

&copy 2021. Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».

Показатели кадровой безопасности предприятия

В настоящих реалиях, когда основой функционирования каждого хозяйствующего субъекта является преодоление кризисных ситуаций и получение наибольшего дохода, безопасность является непременным условием, определяющим эффективность его функционирования. Тем не менее, несмотря на важность данной проблемы, вопросы анализа и оценки кадровой безопасности предприятия в контексте общей экономической безопасности в современных информационных источниках не находят должного внимания. Аналитическое исследование публикаций, посвященных проблеме безопасности в кадровой сфере, позволило выявить недостаточную её проработку на уровне отрасли и, особенно, на уровне предприятия. Некоторые публикации акцентируют внимание только на том, что вопросы анализа кадровой безопасности остаются в стороне от внимания исследователей. Имеющийся методический инструментарий сосредоточен на отдельных этапах кадрового менеджмента, не образовывая единого подхода к оценке его использования. Недостаточно изученной, по нашему мнению, остается и сама дефиниция «кадровая безопасность». Мониторинг литературных и информационных источников позволил прийти к мнению, что данная проблема все же находилась в поле зрения некоторых ученых-экономистов. На понятийных аспектах и методологической основе экономической безопасности акцентировали свое внимание Г.Б. Клейнер, А.Г. Котенко, С.В. Беззатеева, А.Б. Никитина и др. Отдельными вопросами кадрового менеджмента занимались Л.И. Абалкин, В.Л. Тамбовцев, В.И. Лукашин, А.Г. Шаваев, С.В. Прохоров, В.И. Ярочкин. Однако, к дискуссионным относятся исследования управленческих аспектов кадровой безопасности. Всё вышеизложенное подтверждает актуальность выбранного направления исследования.

На современном этапе развития каждое предприятие нуждается не только в стремлении взаимодействовать со всеми заинтересованными лицами на рынке предоставляемых услуг и товаров, но и в сохранении своей уникальности и целостности. Конкурентоспособность, успех в продвижении своего бизнеса, а также способность занимать лидирующие позиции на рынках зависят от правильно составленной кадровой составляющей предприятия. Именно поэтому данная тема весьма актуальна на сегодняшний день. Грамотно подобранная система деятельности служб кадровой безопасности предприятия, способная вовремя распознавать и противостоять разнообразным угрозам, необходима для достижения намеченных планов и бизнес-идей. Ведь кадровая безопасность, а именно ее обеспечение, выступает в роли направления работы любого современного предприятия.

Целью дальнейшего исследования является теоретическое обоснование и разработка методов обеспечения кадровой безопасности компании, основанных на совершенствовании кадровой политики хозяйствующего субъекта, а также рассмотрение кадровой безопасности как многоуровневой системы.

Материал и методы исследования

В процессе подготовки работы, сбора, обобщения и критической оценки результатов, полученных отечественными и зарубежными исследователями, выявления перспективных направлений, составления программы исследования были применены общенаучные методы. Методы абстрактного мышления, системность и комплексность, анализ и синтез составили основу исследования и помогли сделать обоснованные выводы по результатам проведенного анализа.

В работе широко применялись статистические сведения, справочные базы данных, материалы монографических исследований, периодической печати, конференций различного уровня, ресурсы сети Интернет, а также различная отчетность хозяйствующего субъекта промышленного комплекса.

Результаты исследования и их обсуждение

Анализ теоретических подходов к сущности и содержанию кадровой безопасности показал, что данный вид безопасности рассматривается с разных сторон. Во-первых, выступает процессом, обеспечивающим текущую и потенциальную защищенность кадров на предприятии от различного рода опасностей, при отборе и во время адаптации кадрового состава, совершенствовании и повышении квалификации персонала и во время перемещения и высвобождения из предприятия. Источником опасности в данном случае для кадров будет являться работодатель, нарушающий права сотрудников.

Во-вторых, кадровая безопасность представляет собой способ активной защиты, в которой непосредственно нуждается само предприятие. А именно, затрагиваются вопросы, касающиеся экономической безопасности, имиджа и стабильного прогресса бизнес-процессов во внутренней среде, опасностей, которые могут быть созданы действиями сотрудников предприятия, носящими сознательный или неосознанный характер [1]. Например, вступление сотрудников в сговор, передача секретной информации другим лицам либо конкурентам или использование информации не по назначению. Табл. 1 наглядно демонстрирует некоторые точки зрения ученых-экономистов по поводу дефиниции «кадровая безопасность».

Все определения, по нашему мнению, заслуживают внимания. Однако, на основе вышеизложенного, мы предлагаем рассматривать кадровую безопасность как многоуровневую систему социально-трудовых отношений между ее участниками (работодателем, работниками, государственными и иными общественными институтами), направленную на предотвращение отрицательных воздействий на деятельность хозяйствующего субъекта со стороны персонала посредством правильного выбора и применения соответствующих средств, методов и инструментом управления, и способствующую, как эффективному использованию персонала, так и успешному развитию предприятия в целом.

Варианты трактовки дефиниции «кадровая безопасность»

Определяет кадровую безопасность как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по разработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.

С.В. Мишина и А.Ю. Мишин

Кадровую безопасность предлагают рассматривать как состояние защищенности социально-трудовой сферы субъекта хозяйствования от внутренних и внешних угроз и опасностей, которое достигается посредством правильного выбора и применения соответствующих средств, методов и инструментом управления, и способствует, как эффективному использованию персонала, так и успешному развитию предприятия в целом

Мишина С.В. Подходы к определению сущности понятия «кадровая безопасность» / С.В. Мишина, А.Ю. Мишин // Научно-теоретический и практический журнал ОРАЛДЫН FЫЛЫМ ЖАРШЫСЫ. – Серия: Право, экономические науки. – 2016 – № 24 (155). – С. 63–69.

Рассматривает кадровую безопасность как процесс предотвращения отрицательных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом

Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия. – 2003. – № 2. – URL: http://www.kapr.ru/articles/2003/2/519.html.

Обосновывает кадровую безопасность как состояние защищенности хозяйствующего субъекта от кадровых опасностей и угроз, механизмом обеспечения этого состояния является эффективное управление персоналом

Баглей Д.Ю. Технологии кадрового менеджмента в системе экономической безопасности предпринимательства / Д.Ю. Баглей: автореферат дис. канд. экон. наук. – Ростов-на-Дону: Б.и, 2007. – 35 с.

Считает, что кадровая безопасность есть часть экономической безопасности предприятия, приоритетными задачами которой является защита от угроз и рисков для создания условий наиболее эффективного управления персоналом как определяющего ресурса для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия

Бурда И.Я. Экономическая безопасность предприятия и место в ней кадровой безопасности [Электронный ресурс]. URL: http: // economy.nauka.com.ua/index.php.

Угрозы, возможные со стороны кадров могут возникнуть на любом из этапов работы компании. Именно поэтому предприятиям необходимо создавать гибкую и надежную систему безопасности в кадровой сфере, которая будет способна вовремя продиагностировать различного рода опасности и в срок их устранить. Условия реализации кадровой безопасности на микроуровне представлены на рисунке.

Следует уже с процесса подбора и найма сотрудников качественно взаимодействовать с отделами управления кадрами на предприятии [2]. Целью отдела, отвечающего за кадровую безопасность, будет выступать минимизация затрат на процесс отбора, то есть приглашать на работу только тех, кто отвечает требованиям предприятия («нужных и безопасных»).

Технологии кадрового менеджмента непосредственно оказывают значимую роль в обеспечении кадровой безопасности предприятия. Ведь функционирование данного направления позволяет формировать стратегии обеспечения безопасности кадров [3].

Далее проведем анализ системы обеспечения кадровой безопасности на примере конкретных предприятий – ОАО «Гранстрой» и ООО «Ипатовохлебопродукт», действующих в сфере нефтяной и пищевой промышленности соответственно.

В современных реалиях всё большую популярность набирает индикаторный метод оценки кадровой безопасности в силу своей универсальности и точности расчётов [4, 5]. Нельзя не согласиться с тем фактом, что прежде всего следует оценить возможности осуществления бизнеса, факторы влияния внутренней и внешней среды и др. Для оценки состояния кадровой безопасности анализируемых предприятий были выбраны универсальные, на наш взгляд, индикаторы, связанные с использованием персонала, корректировка которых позволит повысить уровень кадровой безопасности организации (табл. 2).

Условия обеспечения кадровой безопасности предприятия

Курс «Организация внутренней безопасности предприятия»

Обучение в аудитории

Удостоверение о повышении квалификации

Создание и управление комплексной системой обеспечения экономической безопасности предприятия. Система управления рисками

• Учимся проводить полную оценку состояния безопасности компании. Выявление возможных угроз для негосударственного предприятия. Общие параметры и алгоритм действий при оценке степени защищенности компании. Подготовка итогового заключения о реальном уровне безопасности компании, выявление потребности в КСОБ.
• Разработка системы комплексного обеспечения безопасности (КСОБ) организации. Нормативно-правовая база обеспечения работы современной КСОБ организации. Порядок подготовки плана комплексного обеспечения безопасности организации. Список нормативно-правовых актов, необходимых при создании и обеспечении функционирования КСОБ организации.
• Основные составляющие КСОБ предприятия. Главные задачи КСОБ, создание рабочей модели системы обеспечения безопасности в компании. Как поддержать качество функционирования КСОБ на предприятии.
• Порядок работы КСОБ предприятия. Основания и правила для изменения существующего порядка КСОБ. Схемы порядка работы. Главные причины изменения существующего порядка работы КСОБ.
• Работа предприятия в сложных условиях нестабильной ситуации. Подготовка, внедрение и отработка кризисного плана.
• Управление рисками. Основные понятия риск- менеджмента. Отличие рисков от угроз.
• Основные типы рисков и описание событий, приводящих к риску.
• Основы риск – менеджмента. Управления рисками, как один из важнейших элементов выстраивания бизнес процессовв Компании и их контроль.
• Цели и задачи риск — менеджмента.
• Аналитические инструменты риск — менеджмента.
• Основные методы работы по управлению рисками.
• Прогнозирование рисковых событий. Оценка рисков. Качественный и количественный анализ рисков.
• Карта рисков, как инструмент анализа и контроля рисков.
• Мозговой штурм. Правила работы.
• Главные задачи, которые должна решить система безопасности в условиях нестабильности. Разработка содержания и внедрение полного комплекса мероприятий по обеспечению безопасности предприятия. Как обеспечить слаженные действия персонала при выполнении кризисного плана.
• Регламент выполнения проверки безопасности. Варианты проверок систем охраны организации и их цели. Как осуществить полную проверку системы безопасности компании.
• Как оценить качество работы КСОБ. Определяем критерии оценки и профессиональный уровень КСОБ.

Внутренняя и кадровая безопасность предприятия

• Угрозы внутренней безопасности предприятия. «Угроза» и «внутренняя угроза». Общая классификация угроз Основные внутренние угрозы безопасности предприятия.
• Методы экономической контрразведки. Организация работы с информационными источниками Контрразведывательные мероприятия и контрразведывательный процесс. «Контрразведка» и «экономическая контрразведка». Основные методы контрразведки. Организация работы с информационными источниками Контрразведывательный процесс и мероприятия.
• Создание на предприятии системы противодействия внутренним хищениям. Выявление каналов утечки материальных, финансовых, кадровых и информационных ресурсов предприятия. Система противодействия внутренним хищениям. Способы выявления каналов утечки ресурсов предприятия.
• Информационная безопасность предприятия. Основные составляющие информационной безопасности предприятия. Основные мероприятия по обеспечению информационной безопасности предприятия.
• Пакет документов предприятия по защите информации. Основные категории документов, относящихся к защите информации на предприятии. Содержание пакета документов по защите информации на предприятии.
• «Коммерческая тайна» и «конфиденциальная информация». Установление режима коммерческой тайны предприятия в соответствии с Законом РФ «О коммерческой тайне».
• Кадровая политика предприятия с точки зрения обеспечения безопасности. Основные направления кадровой политики, с точки зрения безопасности предприятия.
• Разработка «карты предсказуемости» ключевых сотрудников предприятия. Определение списка сотрудников, на которых создаются карты предсказуемости. Типовая «карта предсказуемости» и работа с ней.

• Мошенничество. Угрозы предпринимательской деятельности.
• Определение корпоративного мошенничества.
• Типичные элементы и схемы мошенничества.
• Влияние корпоративного мошенничества на организацию.
• Неэффективность и мошенничество: в чем разница.
• Обзор цикла управления рисками возникновения корпоративного мошенничества.
• Risk management или zero tolerance: выбираем стратегию защиты от мошенничества.
• Обзор мероприятий, необходимых для предотвращения актов мошенничества (внутренний аудит, проверка контрагнетов и кандидатов в штат).
• Основные способы обнаружения факта мошенничества.
• Юридический аспект мошенничества: на что нужно обратить внимание.
• Оперативное реагирование: действия по результатам.
• Необходимые навыки для результативного противодействия мошенничеству.
• Порядок проведения внутренних расследований в организации.
• Тактика осуществления внутренних расследований.
• Взаимодействие с сотрудниками правоохранительных органов.
• Дисциплинарные взыскания: когда и как применять к сотрудникам.
• Случаи, в которых возможно привлечение к материальной ответственности.

Защита информации. Режим коммерческой тайны. Конфиденциальное делопроизводство

• Классификация технических каналов утечки информации. Защита технических каналов утечки акустической информации. Побочные электромагнитные излучения и наводки.
• Средства и методы обнаружения технических каналов утечки информации. Оценка защищенности.
• Коммерческая тайна. Законодательство РФ и внутренние документы, регламентирующие деятельность по защите коммерческой тайны. Обязательства и ответственность сотрудников по сохранению коммерческой тайны.
• Структура конфиденциальных информационных массивов. Материальный (бумажный) и электронный документооборот, а также системы их сопряжения. Конфиденциальный документооборот и конфиденциальное информационное хранилище.
• Практические рекомендации по порядку создания конфиденциального делопроизводства.
• Международное и российское законодательство в области обработки персональных данных.
• Общие вопросы проведения работ по комплексной защите персональных данных.
• Порядок проведения проверок в области защиты персональных данных.
• Основные мероприятия, нормативно-правовой, организационно-распорядительной и нормативно-технической документации при создании системы защиты персональных данных.

Внутренние проверки и расследования. Безопасный прием и увольнение персонала

Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы

Рубрика: Экономика и управление

Статья просмотрена: 7402 раза

Библиографическое описание:

Дорофеев, К. Н. Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы / К. Н. Дорофеев, Е. В. Гараева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2013. — № 6 (53). — С. 327-331. — URL: https://moluch.ru/archive/53/7076/ (дата обращения: 10.10.2021).

Обеспечения кадровой безопасности — одна из важнейших систем современной организации. Система безопасности — это комплекс организационных и технических мер, направленных на выявление, отражение и ликвидацию последствий различных угроз деятельности организации. Главные цели этой системы:

— обеспечение устойчивого функционирования, компании и предотвращение угроз ее безопасности;

— защита законных интересов организации от противоправных действий;

— охрана жизни и здоровья персонала;

— недопущение хищения финансовых и материально-технических средств, уничтожение имущества и ценностей, разглашения, утраты, утечки, искажения, и уничтожения служебной информации, нарушения работы технических средств;

— обеспечение производственной деятельности, включая и средства информатизации [1, с. 20].

Различные бизнес-процессы должны защищаться необходимыми именно для него методами и средствами. Поэтому система корпоративной безопасности компании включает в себя ряд следующих подсистем, взаимосвязанных между собой (рис. 1)

Рис. 1. Подсистемы кадровой безопасности

Цели обеспечения корпоративной безопасности определяются основными направлениями деятельности компании и потенциально или реально существующими факторами внешней или внутренней угрозы. Цели корпоративной безопасности:

— устранение внешних и внутренних угроз благосостоянию компании;

— обеспечение благоприятных условий реализации ее основных интересов.

Оптимальным средством решения проблем кадровой безопасности можно считать разработку и воплощение в жизнь концепции безопасности кадрового развития компании, включающей в себя внешний и внутренний аспекты.

К внешним аспектам можно отнести неукоснительное соблюдение всеми работниками компании Конституции РФ, российских законов, Трудового кодекса РФ. Компания может провозгласить себя свободной от любых форм насилия и дискриминации. В рамках этой философии уместно и заявление о том, что компания осуществляет внимательную проверку всей информации и рекомендаций претендента при приеме на работу, дабы не создавать угрозу для всего персонала. Представленная соискателем ложная информация может быть основанием для отказа в трудоустройстве.

Глобализация экономической деятельности приводит к появлению все более увеличивающегося числа международных рекомендаций. Их использование и учет в политике компании повышает ее имидж, уважение и доверие со стороны потребителей и коллег. Примером могут служить правила в отношении случаев вымогательства и взяточничества при совершении международных коммерческих сделок, рекомендующие запретить вымогательство и взяточничество, совершаемые с любой целью.

Компания, действующая в рамках такой концепции, может сформулировать свою позицию в области использования детского труда, а именно: выступать против всех видов эксплуатации детей и не нанимать их до завершения ими обязательной программы обучения.

Помимо внешних аспектов, безопасность кадрового развития содержит важнейшие положения внутриорганизационной безопасности. Здесь предусматривается выявление причин сопротивления работников корпоративным нормам, факторов угроз и кадровых рисков, наличие в компании групп риска, определение степени их влияния на персонал компании и разработку стратегии предупреждения негативных последствий такого влияния.

В динамике система обеспечения кадровой безопасности проходит три этапа:

— меры по профилактике и выявлению;

— меры по предотвращению и противодействию;

— меры по локализации, минимизации негативных последствий и восстановлению первоначального положения дел [2, с. 57].

Для облегчения управления кадровыми процессами целесообразно внедрять в эксплуатацию электронные программы. Такие программы предназначены для решения задач, направленных на поддержку кадровых процессов и документооборота, реализацию кадровой политики, повышение прозрачности работы с персоналом. Программа могла бы включать включает в себя такие функции (таб. 1).

Функции программы

Функции

Критерии мониторинга

1. Планирование трудовых ресурсов

Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах

2. Набор персонала

Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами

3. Отбор персонала

Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур.

Анализ изменений кадрового потенциала организации

Программа обеспечивает поддержку процесса подбора персонала, начиная от формирования профиля требований к должности и до зачисления сотрудника в штат компании.

Процесс подбора персонала всегда начинается с формирования профиля требований к должности и описания вакансии. На основании требований к должности определяются оптимальные инструменты поиска и отбора кандидатов. Поиск нового сотрудника может осуществляться различными способами: через печатные средства массовой информации, Интернет, выбор из кадрового резерва и др. Дальнейший процесс работы с кандидатами для компаний различен. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная технология оценки: тесты, деловые игры и др. Кроме того, один кандидат может рассматриваться на несколько вакансий в нескольких подразделениях, а иногда и в разных структурах одного консорциума.

Регулярное повышение квалификации и развитие персонала являются необходимыми условиями для увеличения эффективности работы сотрудников. Для того чтобы обучение давало максимальный эффект, необходимо выстроить процесс сбора и анализа потребностей в обучении, соотнести тематику обучения с компетенциями, которые необходимо развивать, подобрать оптимальные формы обучения, провести оценку результативности и многое другое. Правильная работа по составлению плана развития и обучения персонала помогает компании избежать нецелесообразных затрат на развитие персонала.

Компании, регулярно проводящие «на потоке» обучение большого количества сотрудников, заинтересованы в сокращении затрат на обучение при сохранении качества и массовости. Особенно это важно для компаний, чей бизнес связан с регулярной сменой персонала (например, в торговле), и компаний, имеющих территориальное распределение (филиалы, сети и т. п.).

Существует два основных методологических подхода к обеспечению компании кадрами за счет внутренних резервов:

— собственно управление кадровым резервом;

— создание фонда талантов (talent pool).

Оба этих подхода направлены на то, чтобы, с одной стороны, минимизировать потери, связанные с уходом ключевых сотрудников; с другой стороны — максимально эффективно использовать внутренние кадровые ресурсы компании; с третьей стороны — управлять мотивацией перспективных сотрудников за счет целенаправленной работы по их профессиональному развитию и обеспечению карьерного роста.

Эффективность работы организации складывается из эффективности использования всех ее ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников и их сравнение с фактическими результатами деятельности позволяют HR-службе оптимальным образом управлять человеческими ресурсами компании. Результаты оценки могут быть использованы для улучшения процедур отбора и расстановки персонала, совершенствования инструментов мотивации сотрудников, планирования обучающих мероприятий.

Оценка персонала позволяет руководству компании сопоставить уровень развития компетенций сотрудника с теми, которые необходимы ему для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Оценка персонала необходима для планирования программ профессионального развития и обучения, ротации кадров и формирования кадрового резерва.

При существовании компании в агрессивной конкурентной среде всегда возникают риски. Одним из видов таких рисков становится кадровый риск.

Для оценки риска используется коэффициент риска (Кр), равный отношению величины возможной потери к ожидаемой прибыли.

где У — максимально возможная величина убытка,

П — ожидаемая прибыль.

По существу, кадровый риск представляет собой неэффективную организационную структуру, неспособную перестраиваться в меняющихся условиях и недостаточная квалификация кадров.

Причины, порождающие кадровые риски:

— ошибки персонала при совершении определенных операций;

— низкая квалификация работников;

— болезнь или смерть работников.

С кадровыми рисками компания сталкивается на разных этапах своей деятельности. Причин возникновения конкретной рисковой ситуации может быть очень много. Обычно под причиной возникновения подразумевается какое-то условие, вызывающее неопределенность исхода ситуации. Для кадровых рисков такими источниками могут стать факторы экономического, политического, экологического, юридического, социального, технического и даже нравственного характера, поскольку имеется дело с человеческим фактором.

Исходя из классификации факторов кадрового риска, предлагается ввести шкалу кадровой безопасности (рис. 2), где коэффициент кадровой безопасности (Ккб) будет показывать уровень риска кадровой безопасности. Коэффициент кадровой безопасности будет рассчитываться по следующей формуле:

где Кр — коэффициент риска.

Из таблицы 2 видно, что при допустимом уровне коэффициент кадровой безопасности должен быть больше 5, на критическом уровне от 2 до 5 и на катастрофическом уровне меньше 2. Соответственно компания должна стремиться минимизировать риски кадровой безопасности таким образом, чтобы коэффициент кадровой безопасности был больше 5.

Значения коэффициентов кадровой безопасности

Рискообразующие факторы и индикаторы кадровой безопасности организации (предприятия)

Обеспечение экономической безопасности хозяйствующего субъекта предполагает, что в числе прочих необходимо учитывать кадровые риски и угрозы. Механизм их нейтрализации в свою очередь связан с решением трех групп задач:

• • выявление рискообразующих факторов;
• • профилактика наступления негативных последствий их актуализации;
• • пресечение негативных явлений и процессов, реально угрожающих корпоративной безопасности.

При решении обозначенных задач необходимо учитывать, что человеческие ресурсы как объект кадровой безопасности имеют двойственную природу. С одной стороны, они нуждаются в защите, с другой — могут выступать источником угроз и опасностей. При рассмотрении персонала в качестве субъекта угроз объектом безопасности выступают ресурсы работодателя (информационные, интеллектуальные, материальные и пр.). В этом случае субъектом угроз кадровой безопасности могут быть не только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Обоснованным представляется включение в их состав соискателей вакантных должностей и бывших работников организации. Например, бывший работник, мотивированный чувствами обиды, раздражения, мести, после увольнения может предпринять действия, направленные против компании: оспаривать решение руководства компании в суде, публиковать или распространять негативную информацию о деятельности компании, уничтожать документы, необходимые для продолжения работы компании, передавать важную информацию конкурентам и т.д. В некоторых случаях вред организации могут нанести и соискатели вакантной должности: в этой роли могут оказаться представители конкурирующих организаций, криминальных структур, хедхантеры. В случае рассмотрения персонала в качестве объекта безопасности субъектом угроз могут выступать: работодатель, криминальные структуры, социальное окружение и т.д.

Отметим, что кадровая безопасность представляет собой сложную и многоуровневую систему, а основным условием ее обеспечения является сбалансированность жизненно важных интересов всех участников социально-трудовых отношений. Рассмотрим основные рискообразующие факторы. К их числу следует отнести:

• • низкий уровень внутрикорпоративной социальной ответственности бизнеса (нередко угрозы кадровой безопасности приводят к игнорированию интересов наемного персонала, а невыполнение обязательств перед работниками — задержки выплаты или снижение уровня заработной платы, незаконное увольнение и т.д. провоцирует недобросовестное поведение со стороны сотрудников);
• • отсутствие корпоративной культуры, которая подразумевает нетерпимость к противоправным действиям со стороны как руководства компании, так и ее персонала, формирование необходимых морально-нравственных ценностей и норм в отношении поведения работодателя и работников;
• • низкая эффективность контроля на этапах найма и отбора персонала в процессе трудовой деятельности, а также отсутствие грамотной политики высвобождения работников, что способствует совершению ими недобросовестных поступков;
• • недостаточная проработка локальной нормативно-правовой базы в области обеспечения безопасности бизнеса, отсутствие эффективной системы обучения персонала основам противодействия угрозам кадровой безопасности;
• • неэффективная система мотивации добросовестного поведения персонала;
• • несоответствие условий труда нормативам и стандартам;
• • несоблюдение норм техники безопасности.

Необходимо отметить, что рискообразующие факторы могут носить не только внутренний, но и внешний характер. Это связано с тем, что организация выступает частью национальной экономики, что предопределяет существование общих угроз кадровой безопас- 160

ности, обусловленных едиными тенденциями развития страны, а также особенностями воспроизводства и капитализации ее ключевого актива — человеческих ресурсов. Вместе с тем она выступает частью региональной экономики, что обусловливает возникновение соответствующих рисков и угроз, специфика которых определяется ресурсными, природно-климатическими и социально-экономическими региональными особенностями. Таким образом, факторы и угрозы кадровой безопасности можно классифицировать на внутренние и внешние. Например, к внутренним негативным тенденциям относятся:

• • несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;
• • тенденция увеличения среднего возраста персонала предприятия или организации;
• • увольнение ведущих высококвалифицированных работников (это приводит к ослаблению интеллектуального потенциала);
• • снижение доли инженерно-технических работников и ученых в общей численности работников;
• • снижение количества рационализаторских предложений и инициатив, изобретательской активности;
• • низкий уровень лояльности персонала по отношению к организации;
• • производственный травматизм и др.

К негативным воздействиям внешнего характера относятся:

• • инфляционные процессы (их невозможно не учитывать при расчете заработной платы и других выплат);
• • сложная ситуация на рынке труда (дефицит определенных специалистов вызывает трудности в подборе качественного персонала);
• • переманивание сотрудников конкурентами, в том числе с помощью рекрутинговых агентств (headhunting);
• • оказание внешнего давления на сотрудников (подкуп, шантаж);
• • попадание сотрудников в различные виды зависимости (алкогольная, наркотическая) и др.

Ниже приведены группы индикаторов кадровой безопасности предприятий (организаций), которые могут использоваться в диагностических целях (например, при проведении аудита кадровой безопасности) (табл. 8.1).

Рекомендуемые значения показателей-индикаторов кадровой безопасности организации [1]

Показатели, характеризующие кадровый потенциал организации

Уровень соответствия профессионально-квалификационных качеств работников требованиям рабочего места, %

Уровень соответствия деловых и личностных качеств работников, %

Численность работников по категориям и должностям

Удельный вес работников аппарата управления и руководителей в общей численности персонала, %

Удельный вес работников старше 50 лет, %

Образовательная структура. Количество персонала с высшим, средним профессиональным, общим средним, дополнительным образованием, (второе высшее, MBA (master of business administration), ученая степень и т.д.)

Показатели стажа (средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации)

Коэффициент текучести кадров, %

Коэффициент внутренней мобильности персонала, %

Интенсивность продвижения руководителей и специалистов в организации

Количество вакантных должностей, перекрытых с помощью внутренних резервов, в общем количестве вакантных должностей

Показатели кадровой безопасности но функциям системы управления

Планирование персонала

Коэффициент соответствия фактической численности плановой, %

Подбор и отбор персонала

Количество вакантных мест, шт.

Коэффициент результативности технологий отбора, %

Мотивация и стимулирование персонала

Степень удовлетворенности работников оплатой труда, %

Удельный вес оплаты труда в общих издержках организации

Коэффициент превышения/экономии затрат на оплату труда

Коэффициент соответствия заработной платы по отрасли

Степень социальной защищенности, %

Доля издержек на персонал в общем объеме реализации товаров и услуг

Адаптация персонала

Средняя производительность труда работника после адаптации по сравнению с производительностью труда в период адаптации, %

Средний срок адаптации персонала

Доля работников из числа вновь принятых, уволенных по собственному желанию в течение определенного периода времени (1/2 года)

Количество конфликтов у вновь принятых работников с работающими

Обучение персонала

Коэффициент результативности обучения

Коэффициент отсева в ходе обучения

Использование внешних и внутренних источников обучения

Доля издержек на обучение в общем объеме издержек на персонал

Коэффициент успешности применяемых знаний, полученных в ходе обучения

Доля сотрудников, прошедших обучение, %

Оценка персонала

Охват работников системой аттестации, %

Использование методов оценки персонала при принятии кадровых решений

Количество используемых методов оценки

Движение персонала

Коэффициент оборота по выбытию

Коэффициент ротации кадров общий

Коэффициент ротации кадров межструктурный

Подготовка руководящих кадров

Коэффициент отсева резерва

Соответствие профессионально-квалификационных характеристик руководителей требуемым, %

Коэффициент результативности обучения руководителей

Коэффициент отсева в ходе обучения руководителей

Доля руководителей, прошедших обучение, %

Количество учебных программ для руководителей

Социально-психологический климат

Число внутренних конфликтов в организации

Доля работников, удовлетворенных работой в организации, %

Организация труда

Коэффициент соответствия условий труда допустимым нормам, %

Коэффициент соответствия техники безопасности труда, %

Коэффициент эффективности программ устранения травматизма, %

Уровень технической оснащенности, %

Коэффициент применяемости рациональных методов труда специалистов, %

Показатели экономической эффективности

Производительность труда В том числе:

объем реализации на одного работника и его динамика

объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика

Улучшение качества продукции, услуг В том числе:

количество рекламаций и их динамика

удельный вес брака и его динамика

Издержки на персонал, в том числе:

общие издержки на персонал за период

доля издержек на персонал в объеме реализации и ее динамика

издержки на одного работника и их динамика

Показатели, характеризующие интеллектуальный потенциал организации

Количество изобретений и предложений рационализаторского характера на одного работника

Количество патентов организации и получаемых ею доходов от лицензионной деятельности на одного сотрудника

Абсолютные и удельные значения полученного эффекта от внедрения предложений сотрудников

* Рекомендуемое значение показателя устанавливается применительно к конкретной организации в зависимости от целей, категории персонала и прочих факторов.

Помимо рассмотренных групп индикаторов, целесообразно рассматривать еще одну, показывающую эффективность принимаемых мер по обеспечению экономической безопасности предприятия по кадровой и интеллектуальной составляющим. Данная группа включает показатель эффективности принимаемых мер по обеспечению экономической безопасности предприятия по интеллектуальной и кадровой составляющим, рассчитываемый на основе карты расчета эффектности принимаемых мер по методике оценки ущербов. Этот показатель является частным функциональным критерием интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности предприятия и рассчитывается по формуле, приведенной на с. 70.

Учитывая широту спектра возможных индикаторов состояния интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности предприятия и большие различия в потребностях анализа для предприятий различных отраслей хозяйства, конкретный состав использующихся индикаторов может быть скорректирован. Крайне важным здесь является сравнительный и динамический анализ получаемых данных, позволяющий получать весьма ценные результаты для совершенствования обеспечения интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности предприятия.