Кадровая безопасность предприятия статья

Что такое кадровая безопасность предприятия

Больше материалов по теме «Ведение бизнеса» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Что собой представляет кадровая безопасность
Внутренние и внешние опасности
От чего зависит кадровая безопасность
Поэтапная реализации кадровой безопасности
Что дает эффективная кадровая безопасность

Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.

Что собой представляет кадровая безопасность

Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:

Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
Создание конфликтных условий.
Дискредитация управленческой системы.
Провокация увольнения ключевых работников.
Вред репутации организации.
Разглашение конфиденциальных сведений.
Хищение.

Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:

Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.
Имитация трудовой деятельности.
Незаконные забастовки.
Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.
Саботаж решений.
Неподчинение требованиям.

ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.

Внутренние и внешние опасности

Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:

Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
Плохая организация управленческой системы.
Посредственная организация системы обучения.
Плохо налаженная система мотивации.
Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
Нет разумной корпоративной политики.
В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.

Кадровые угрозы, возникающие на различных уровнях, могут быть предсказуемыми и непредсказуемыми, а также иметь различную степень последствий от их исполнения (от низкой до очень высокой).
Изучив основания для классификации угроз кадровой безопасности организации, а также специфику ее деятельности, можно определить отличительные черты их проявления, на которые следует обратить внимание при определении угроз кадровой безопасности.
Посмотреть информацию

Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:

Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
Зависимость работников от внешних обстоятельств.
Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.

Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.

От чего зависит кадровая безопасность

Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:

Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.

Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.

Самые распространенные проблемы и их решение

Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:

Установка камер видеонаблюдения.
Введение штрафов за воровство.
Создание лояльной обстановки.
Регулярная инвентаризация средств.

К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.

Поэтапная реализации кадровой безопасности

Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.

Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:

Психодиагностическое исследование соискателей при их приеме в компанию.
Психофизиологическое исследование соискателей.
Составление информационно-аналитической справки о трудящемся.

Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:

Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации.
Определение стиля управления.
Создание условий для лояльности персонала.
Психофизиологическое исследование работника.
Проведение служебных расследований с использованием полиграфа.
Мероприятия технического характера.

Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:

Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы.
Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.

Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.

Что дает эффективная кадровая безопасность

Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:

Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.
Минимизация расходов на компенсацию ущерба.
Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.
Предупреждение хищений.
Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.
Создание дружелюбной среды.

Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.

Кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ и недостатков современной организации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 30.03.2017 2017-03-30

Статья просмотрена: 2714 раз

Библиографическое описание:

Сафонов, П. А. Кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ и недостатков современной организации / П. А. Сафонов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 13 (147). — С. 364-367. — URL: https://moluch.ru/archive/147/41288/ (дата обращения: 10.10.2021).

В статье рассматривается вопрос влияния кадровой безопасности на рыночные позиции современной организации. Анализируется влияние отбора персона на конкурентные преимущества организации, связанные с уровнем лояльности сотрудников. Выявляются наиболее распространенные угрозы интересам организации со стороны нелояльных и безответственных сотрудников, а также меры по противодействию им на стадии отбора персонала.

Ключевые слова: безопасность предприятия, кадровая безопасность, конкуренция, конкурентные преимущества, лояльность персонала, мотивация персонала, управление персоналом

Введение

Рыночные позиции современной организации прямо связаны с ее способностью защитить себя от разнообразных угроз внешнего и внутреннего характера. Внешние угрозы реализуются со стороны криминала, недобросовестных конкурентов и деловых партнеров, внутренние — со стороны собственного персонала. Реализация рассматриваемых угроз наносит организации как имущественный, так и репутационный ущерб, негативно влияющий на ее конкурентоспособность. Соответственно, способность эффективно противодействовать любым внешним и внутренним угрозам выступает как важное конкурентное преимущество.

В статье рассматривается одно из направлений работы по обеспечению безопасности современной организации, связанное с функционированием кадрового направления ее деятельности. По мнению многих специалистов, занимающихся проблемой безопасности бизнеса, например Вячеслава Панкратьева (специалиста в области безопасности бизнеса, преподавателя-консультанта по вопросам корпоративной безопасности, автора и ведущего обучающих программ по проблемам безопасности бизнеса, автора книг и методических пособий по безопасности предпринимательской деятельности) [6], сегодня организации всех организационно-правовых форм, сфер и масштабов бизнеса регулярно сталкиваются с имущественными и репутационными потерями по вине собственных нелояльных или безответственных сотрудников — от мелких хищений товарно-материальных ценностей до разглашения стратегически значимой коммерческой и клиентской информации. Можно констатировать, что обеспечение эффективной защиты от указанных угроз является одной из актуальных задач в системе внутрифирменного менеджмента. Успешное ее решение, по мнению автора, прямо зависит от степени социальной ориентации кадровой стратегии конкретного хозяйствующего субъекта и эффективности прикладных технологий управления персоналом.

Одним из наиболее значимых мероприятий в кадровой деятельности компании является организация отбора кандидатов на вакантные должности. Уделим этому особое внимание в статье.

Ключевые принципы организации подбора персонала

Человек всегда был и будет оставаться одним из самых значимых ресурсов любой организации. Качество этого ресурса, его квалификация, мотивированность напрямую влияют на конкурентные преимущества организации, ее стратегические перспективы и возможности в целом. Конкурентоспособное предприятие всегда стремится к оптимальному и наиболее эффективному использованию возможностей своего персонала, создает благоприятные условия труда, а также возможности для дальнейшего его роста и развития.

Мотивация в современной организации занимает одну из лидирующих позиций в области работы с персоналом, в системе управления. Но достичь необходимого уровня мотивированности персонала и, тем самым, обеспечить предприятию кадровую безопасность, достаточно сложно. Именно поэтому необходимо грамотно подходить к решению этого вопроса уже на начальном этапе — на этапе подбора персонала.

Подбор персонала — это неотъемлемая часть формирования трудового потенциала организации. Это комплекс мер, направленных на выявление целого ряда знаний о кандидате: профессиональных навыков, умений, потенциала в зависимости от целей и задач организации, его психологического портрета и других немаловажных факторов. Этап подбора персонала также является начальной ступенью в комплексе мер, направленных на обеспечение кадровой безопасности. Подбор персонала — наиболее ответственный и кропотливый труд, который требует от сотрудника по подбору персонала высокой профессиональной квалификации, точного знания в потребностях компании, знания специфики конкретной должности, а также личных черт характера и умений. Ошибка в выборе может стоить компании слишком дорого. При правильном подходе строится план по подбору персонала, который состоит из следующих ключевых принципов: анализа действующих сотрудников, их численности и компетенций, перспектив развития; анализа перспективных потребностей в области поиска и найма новых сотрудников и анализа способов решения перспективных задач: поиск, наем, обучение и продвижение персонала.

Поиск персонала обычно происходит в двух направлениях: использование внутренних резервов компании и привлечение соискателя извне. Нельзя отдавать предпочтение лишь одному из вариантов поиска, т. к. он сужает круг возможных претендентов. В каждом из них есть свои плюсы и минусы. При использовании внутренних резервов предложение делается сотруднику, который уже известен компании. Но в этом случае, если речь идет о повышении в должности, возможно возникновение внутренних конфликтов в коллективе. Принимая кандидата со стороны никогда до конца нельзя быть уверенным в его профессионализме и личных качествах. Но использование ресурсов извне расширяет круг поиска: это могут быть специализированные сайты по подбору персонала, кадровые агентства, профильные ВУЗы, ярмарки вакансий и т. п. Умение использовать все каналы поиска — задача специалиста по подбору персонала, принимая во внимание значимость должности, бюджет на привлечение кандидата, стратегию компании.

Риски иугрозы кадровой безопасности.

О каких рисках и угрозах, связанных с персоналом, его трудовыми отношениями и интеллектуалом идет речь в современной организации? По независимой статистике 80 % ущерба наносится предприятию со стороны его сотрудников [5]. Условно риски и угрозы можно разделить внешние и внутренние. Внешние — это угрозы, которые сначала реализуются в отношении сотрудника организации и лишь затем влекут за собою негативные последствия для его работодателя. К числу таких угроз можно отнести:

‒ переманивание сотрудников конкурентами;

‒ вербовка сотрудников любыми враждебными для работодателя структурами;

‒ покушения на топ менеджеров и ключевых сотрудников организации.

Внутренние — это те действия, которые исходят от сотрудника компании умышленно или по неосторожности. К ним можно отнести наиболее распространённые:

‒ торговля коммерческими секретами;

‒ злоупотребление служебным положением;

‒ использование ресурсов предприятия в собственных целях;

‒ порча имущества предприятия;

‒ шантаж компетентностью (я — незаменимый работник);

Именно на этапе отбора персонала следует особо внимательно изучать, анализировать и проверять полученную от соискателя информацию о себе, своих профессиональных навыках, знаниях, социальном статусе, психологическом портрете. Следует отметить, что также важно выявить принадлежность или склонность соискателя к одной из «Групп Риска» (ГР). Ни на одном предприятии, ни в какой должности (от линейной до ведущей, от исполнительской до управляющей) нежелательно присутствие в коллективе сотрудника, который может потенциально попасть или уже находится в ГР. К наиболее распространенным ГР можно отнести:

‒ аффилированность, склонность к коррупции;

‒ наркоманию и токсикоманию;

‒ игроманию (в том числе сегодня это компьютерные игры);

‒ неформальные религиозные общества;

‒ тяжелое социально-экономическое положение человека;

‒ зависимость от людей, предметов, явлений;

‒ более экзотические формы — это сексуальная зависимость, пищевая.

Работа скандидатами на этапе отбора.

Для того, чтобы избежать рисков и угроз, связанных с персоналом, необходимо предпринимать ряд мер на этапе отбора персонала, которые направлены на выявление и предотвращение возможных негативных влияний на кадровую безопасность предприятия. Работа с кандидатом на этапе отбора требует от сотрудника кадровой службы высокой квалификации, внимания, должной психологической подготовки. Именно этот этап призван произвести не только профессиональный отсев кандидатов, но и исключить потенциально нежелательных для кадровой безопасности соискателей [4]. Основные требования к этой работе можно сформулировать следующим образом:

‒ тщательный и квалифицированный отбор соискателей на соответствующую позицию: необходимо обеспечить достаточное количество соискателей на должность для того, чтобы иметь широкий выбор среди кандидатов по различным параметрам, проверить данные о наличие необходимого образования, навыков, опыта, соответствие общим требованиям должности с учетом должностной инструкции;

‒ проведение очного собеседования с целью выявления профессиональных, психологических характеристик соискателя: при личном общении с кандидатом внимательно оценить и проанализировать данные кандидата, уровень его компетенций, образования, воспитания, выявить пристрастия, определить степень обучаемости, уровень конфликтности, составить общий профессиональный и психологический портрет;

‒ постановка профессиональных задач, решение кейсов: этот этап позволит понять уровень и степень владения знаниями и навыками для предстоящей работы в прикладном виде, способность к дальнейшему развитию, выявить потенциал;

‒ проведение тестов, полиграфическое исследование: направлены на раскрытие личности, психологического состояния, выявление возможных склонностей, проявлению эмоций, определение склада ума и характера соискателя, выявление лидерских качеств, степени ответственности, конфликтности, лояльности;

‒ проверка рекомендательных писем со стороны предыдущих работодателей: отзывы о сотруднике с предыдущих мест работы и как о профессионале, и как о человеке, выяснение исполнения должностных обязанностей в компании, степень комфортности нахождения в коллективе, степень лояльности и удовлетворенности по отношению к компании и руководителям, причины увольнения по мнению работодателя;

‒ проверка соискателя службой безопасности компании: при необходимости ряд должностей требует более глубокой и всесторонней проверки данных соискателя, как правило это должности высшего менеджмента, финансистов, сотрудников коммерческих отделов и информационных отделов.

Выводы

Можно констатировать, что кадровая безопасность занимает одно из главенствующих мест в вопросах безопасности компании в целом. Отсутствие должного уровня лояльности, недовольство работодателем, нахождение в «Группе Риска» способны нанести огромный ущерб организации как в плане утечки конфиденциальной, коммерческой информации, репутационного ущерба, экономического ущерба, так и в плане деятельности компании, тормозящей и делающей невозможной полноценную работу организации или ее отдельных подразделений. Создание схем и структур по предотвращению и устранению последствий ущерба, а также своевременный контроль и анализ работы персонала и подразделений — актуальная задача любого современного предприятия, стремящегося к выполнению поставленных целей, экономической эффективности, созданию положительного имиджа на рынке и дорожащего своими ценностями. Как уже было отмечено выше, нет идеальных схем и способов полностью обезопасить предприятие с точки зрения кадровой безопасности, но есть возможности для принятия своевременных и действенных мер, направленных на снижение рисков и угроз.

Курс «Организация внутренней безопасности предприятия»

Обучение в аудитории

Удостоверение о повышении квалификации

Создание и управление комплексной системой обеспечения экономической безопасности предприятия. Система управления рисками

Учимся проводить полную оценку состояния безопасности компании. Выявление возможных угроз для негосударственного предприятия. Общие параметры и алгоритм действий при оценке степени защищенности компании. Подготовка итогового заключения о реальном уровне безопасности компании, выявление потребности в КСОБ.
Разработка системы комплексного обеспечения безопасности (КСОБ) организации. Нормативно-правовая база обеспечения работы современной КСОБ организации. Порядок подготовки плана комплексного обеспечения безопасности организации. Список нормативно-правовых актов, необходимых при создании и обеспечении функционирования КСОБ организации.
Основные составляющие КСОБ предприятия. Главные задачи КСОБ, создание рабочей модели системы обеспечения безопасности в компании. Как поддержать качество функционирования КСОБ на предприятии.
Порядок работы КСОБ предприятия. Основания и правила для изменения существующего порядка КСОБ. Схемы порядка работы. Главные причины изменения существующего порядка работы КСОБ.
Работа предприятия в сложных условиях нестабильной ситуации. Подготовка, внедрение и отработка кризисного плана.
Управление рисками. Основные понятия риск- менеджмента. Отличие рисков от угроз.
Основные типы рисков и описание событий, приводящих к риску.
Основы риск – менеджмента. Управления рисками, как один из важнейших элементов выстраивания бизнес процессовв Компании и их контроль.
Цели и задачи риск — менеджмента.
Аналитические инструменты риск — менеджмента.
Основные методы работы по управлению рисками.
Прогнозирование рисковых событий. Оценка рисков. Качественный и количественный анализ рисков.
Карта рисков, как инструмент анализа и контроля рисков.
Мозговой штурм. Правила работы.
Главные задачи, которые должна решить система безопасности в условиях нестабильности. Разработка содержания и внедрение полного комплекса мероприятий по обеспечению безопасности предприятия. Как обеспечить слаженные действия персонала при выполнении кризисного плана.
Регламент выполнения проверки безопасности. Варианты проверок систем охраны организации и их цели. Как осуществить полную проверку системы безопасности компании.
Как оценить качество работы КСОБ. Определяем критерии оценки и профессиональный уровень КСОБ.

Внутренняя и кадровая безопасность предприятия

Угрозы внутренней безопасности предприятия. «Угроза» и «внутренняя угроза». Общая классификация угроз Основные внутренние угрозы безопасности предприятия.
Методы экономической контрразведки. Организация работы с информационными источниками Контрразведывательные мероприятия и контрразведывательный процесс. «Контрразведка» и «экономическая контрразведка». Основные методы контрразведки. Организация работы с информационными источниками Контрразведывательный процесс и мероприятия.
Создание на предприятии системы противодействия внутренним хищениям. Выявление каналов утечки материальных, финансовых, кадровых и информационных ресурсов предприятия. Система противодействия внутренним хищениям. Способы выявления каналов утечки ресурсов предприятия.
Информационная безопасность предприятия. Основные составляющие информационной безопасности предприятия. Основные мероприятия по обеспечению информационной безопасности предприятия.
Пакет документов предприятия по защите информации. Основные категории документов, относящихся к защите информации на предприятии. Содержание пакета документов по защите информации на предприятии.
«Коммерческая тайна» и «конфиденциальная информация». Установление режима коммерческой тайны предприятия в соответствии с Законом РФ «О коммерческой тайне».
Кадровая политика предприятия с точки зрения обеспечения безопасности. Основные направления кадровой политики, с точки зрения безопасности предприятия.
Разработка «карты предсказуемости» ключевых сотрудников предприятия. Определение списка сотрудников, на которых создаются карты предсказуемости. Типовая «карта предсказуемости» и работа с ней.

Мошенничество. Угрозы предпринимательской деятельности.
Определение корпоративного мошенничества.
Типичные элементы и схемы мошенничества.
Влияние корпоративного мошенничества на организацию.
Неэффективность и мошенничество: в чем разница.
Обзор цикла управления рисками возникновения корпоративного мошенничества.
Risk management или zero tolerance: выбираем стратегию защиты от мошенничества.
Обзор мероприятий, необходимых для предотвращения актов мошенничества (внутренний аудит, проверка контрагнетов и кандидатов в штат).
Основные способы обнаружения факта мошенничества.
Юридический аспект мошенничества: на что нужно обратить внимание.
Оперативное реагирование: действия по результатам.
Необходимые навыки для результативного противодействия мошенничеству.
Порядок проведения внутренних расследований в организации.
Тактика осуществления внутренних расследований.
Взаимодействие с сотрудниками правоохранительных органов.
Дисциплинарные взыскания: когда и как применять к сотрудникам.
Случаи, в которых возможно привлечение к материальной ответственности.

Защита информации. Режим коммерческой тайны. Конфиденциальное делопроизводство

Классификация технических каналов утечки информации. Защита технических каналов утечки акустической информации. Побочные электромагнитные излучения и наводки.
Средства и методы обнаружения технических каналов утечки информации. Оценка защищенности.
Коммерческая тайна. Законодательство РФ и внутренние документы, регламентирующие деятельность по защите коммерческой тайны. Обязательства и ответственность сотрудников по сохранению коммерческой тайны.
Структура конфиденциальных информационных массивов. Материальный (бумажный) и электронный документооборот, а также системы их сопряжения. Конфиденциальный документооборот и конфиденциальное информационное хранилище.
Практические рекомендации по порядку создания конфиденциального делопроизводства.
Международное и российское законодательство в области обработки персональных данных.
Общие вопросы проведения работ по комплексной защите персональных данных.
Порядок проведения проверок в области защиты персональных данных.
Основные мероприятия, нормативно-правовой, организационно-распорядительной и нормативно-технической документации при создании системы защиты персональных данных.

Внутренние проверки и расследования. Безопасный прием и увольнение персонала

Кадровая безопасность предприятия статья

В настоящих реалиях, когда основой функционирования каждого хозяйствующего субъекта является преодоление кризисных ситуаций и получение наибольшего дохода, безопасность является непременным условием, определяющим эффективность его функционирования. Тем не менее, несмотря на важность данной проблемы, вопросы анализа и оценки кадровой безопасности предприятия в контексте общей экономической безопасности в современных информационных источниках не находят должного внимания. Аналитическое исследование публикаций, посвященных проблеме безопасности в кадровой сфере, позволило выявить недостаточную её проработку на уровне отрасли и, особенно, на уровне предприятия. Некоторые публикации акцентируют внимание только на том, что вопросы анализа кадровой безопасности остаются в стороне от внимания исследователей. Имеющийся методический инструментарий сосредоточен на отдельных этапах кадрового менеджмента, не образовывая единого подхода к оценке его использования. Недостаточно изученной, по нашему мнению, остается и сама дефиниция «кадровая безопасность». Мониторинг литературных и информационных источников позволил прийти к мнению, что данная проблема все же находилась в поле зрения некоторых ученых-экономистов. На понятийных аспектах и методологической основе экономической безопасности акцентировали свое внимание Г.Б. Клейнер, А.Г. Котенко, С.В. Беззатеева, А.Б. Никитина и др. Отдельными вопросами кадрового менеджмента занимались Л.И. Абалкин, В.Л. Тамбовцев, В.И. Лукашин, А.Г. Шаваев, С.В. Прохоров, В.И. Ярочкин. Однако, к дискуссионным относятся исследования управленческих аспектов кадровой безопасности. Всё вышеизложенное подтверждает актуальность выбранного направления исследования.

На современном этапе развития каждое предприятие нуждается не только в стремлении взаимодействовать со всеми заинтересованными лицами на рынке предоставляемых услуг и товаров, но и в сохранении своей уникальности и целостности. Конкурентоспособность, успех в продвижении своего бизнеса, а также способность занимать лидирующие позиции на рынках зависят от правильно составленной кадровой составляющей предприятия. Именно поэтому данная тема весьма актуальна на сегодняшний день. Грамотно подобранная система деятельности служб кадровой безопасности предприятия, способная вовремя распознавать и противостоять разнообразным угрозам, необходима для достижения намеченных планов и бизнес-идей. Ведь кадровая безопасность, а именно ее обеспечение, выступает в роли направления работы любого современного предприятия.

Целью дальнейшего исследования является теоретическое обоснование и разработка методов обеспечения кадровой безопасности компании, основанных на совершенствовании кадровой политики хозяйствующего субъекта, а также рассмотрение кадровой безопасности как многоуровневой системы.

Материал и методы исследования

В процессе подготовки работы, сбора, обобщения и критической оценки результатов, полученных отечественными и зарубежными исследователями, выявления перспективных направлений, составления программы исследования были применены общенаучные методы. Методы абстрактного мышления, системность и комплексность, анализ и синтез составили основу исследования и помогли сделать обоснованные выводы по результатам проведенного анализа.

В работе широко применялись статистические сведения, справочные базы данных, материалы монографических исследований, периодической печати, конференций различного уровня, ресурсы сети Интернет, а также различная отчетность хозяйствующего субъекта промышленного комплекса.

Результаты исследования и их обсуждение

Анализ теоретических подходов к сущности и содержанию кадровой безопасности показал, что данный вид безопасности рассматривается с разных сторон. Во-первых, выступает процессом, обеспечивающим текущую и потенциальную защищенность кадров на предприятии от различного рода опасностей, при отборе и во время адаптации кадрового состава, совершенствовании и повышении квалификации персонала и во время перемещения и высвобождения из предприятия. Источником опасности в данном случае для кадров будет являться работодатель, нарушающий права сотрудников.

Во-вторых, кадровая безопасность представляет собой способ активной защиты, в которой непосредственно нуждается само предприятие. А именно, затрагиваются вопросы, касающиеся экономической безопасности, имиджа и стабильного прогресса бизнес-процессов во внутренней среде, опасностей, которые могут быть созданы действиями сотрудников предприятия, носящими сознательный или неосознанный характер [1]. Например, вступление сотрудников в сговор, передача секретной информации другим лицам либо конкурентам или использование информации не по назначению. Табл. 1 наглядно демонстрирует некоторые точки зрения ученых-экономистов по поводу дефиниции «кадровая безопасность».

Все определения, по нашему мнению, заслуживают внимания. Однако, на основе вышеизложенного, мы предлагаем рассматривать кадровую безопасность как многоуровневую систему социально-трудовых отношений между ее участниками (работодателем, работниками, государственными и иными общественными институтами), направленную на предотвращение отрицательных воздействий на деятельность хозяйствующего субъекта со стороны персонала посредством правильного выбора и применения соответствующих средств, методов и инструментом управления, и способствующую, как эффективному использованию персонала, так и успешному развитию предприятия в целом.

Варианты трактовки дефиниции «кадровая безопасность»

Определяет кадровую безопасность как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по разработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.

С.В. Мишина и А.Ю. Мишин

Кадровую безопасность предлагают рассматривать как состояние защищенности социально-трудовой сферы субъекта хозяйствования от внутренних и внешних угроз и опасностей, которое достигается посредством правильного выбора и применения соответствующих средств, методов и инструментом управления, и способствует, как эффективному использованию персонала, так и успешному развитию предприятия в целом

Мишина С.В. Подходы к определению сущности понятия «кадровая безопасность» / С.В. Мишина, А.Ю. Мишин // Научно-теоретический и практический журнал ОРАЛДЫН FЫЛЫМ ЖАРШЫСЫ. – Серия: Право, экономические науки. – 2016 – № 24 (155). – С. 63–69.

Рассматривает кадровую безопасность как процесс предотвращения отрицательных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом

Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия. – 2003. – № 2. – URL: http://www.kapr.ru/articles/2003/2/519.html.

Обосновывает кадровую безопасность как состояние защищенности хозяйствующего субъекта от кадровых опасностей и угроз, механизмом обеспечения этого состояния является эффективное управление персоналом

Баглей Д.Ю. Технологии кадрового менеджмента в системе экономической безопасности предпринимательства / Д.Ю. Баглей: автореферат дис. канд. экон. наук. – Ростов-на-Дону: Б.и, 2007. – 35 с.

Считает, что кадровая безопасность есть часть экономической безопасности предприятия, приоритетными задачами которой является защита от угроз и рисков для создания условий наиболее эффективного управления персоналом как определяющего ресурса для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия

Бурда И.Я. Экономическая безопасность предприятия и место в ней кадровой безопасности [Электронный ресурс]. URL: http: // economy.nauka.com.ua/index.php.

Угрозы, возможные со стороны кадров могут возникнуть на любом из этапов работы компании. Именно поэтому предприятиям необходимо создавать гибкую и надежную систему безопасности в кадровой сфере, которая будет способна вовремя продиагностировать различного рода опасности и в срок их устранить. Условия реализации кадровой безопасности на микроуровне представлены на рисунке.

Следует уже с процесса подбора и найма сотрудников качественно взаимодействовать с отделами управления кадрами на предприятии [2]. Целью отдела, отвечающего за кадровую безопасность, будет выступать минимизация затрат на процесс отбора, то есть приглашать на работу только тех, кто отвечает требованиям предприятия («нужных и безопасных»).

Технологии кадрового менеджмента непосредственно оказывают значимую роль в обеспечении кадровой безопасности предприятия. Ведь функционирование данного направления позволяет формировать стратегии обеспечения безопасности кадров [3].

Далее проведем анализ системы обеспечения кадровой безопасности на примере конкретных предприятий – ОАО «Гранстрой» и ООО «Ипатовохлебопродукт», действующих в сфере нефтяной и пищевой промышленности соответственно.

В современных реалиях всё большую популярность набирает индикаторный метод оценки кадровой безопасности в силу своей универсальности и точности расчётов [4, 5]. Нельзя не согласиться с тем фактом, что прежде всего следует оценить возможности осуществления бизнеса, факторы влияния внутренней и внешней среды и др. Для оценки состояния кадровой безопасности анализируемых предприятий были выбраны универсальные, на наш взгляд, индикаторы, связанные с использованием персонала, корректировка которых позволит повысить уровень кадровой безопасности организации (табл. 2).

Условия обеспечения кадровой безопасности предприятия

Теоретические аспекты кадровой безопасности

Экономические науки

Яшкова Наталья Вячеславовна , кандидат наук, доцент, доцент
Российский университет транспорта, Нижегородский инженерно-экономический университет

УГРОЗЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ
ФАКТОРЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Обеспечение кадровой безопасности в государственных органах и организациях

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 1

Автор обращается к вопросу кадровой безопасности в государственных органах и организациях. Он считает, что в государственных органах и организациях следует применять те же самые приемы обеспечения кадровой безопасности, что и в организациях частной формы собственности.

Кадровая безопасность является составной частью системы общей безопасности организации наряду с другими составляющими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической и др. Главной целью обеспечения безопасности организации являются достижение максимальной стабильности ее функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения ее целей вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Сказанное справедливо для организаций любой формы собственности, а также для государственных органов.

Определить кадровую безопасность можно как состояние защищенности организации от угроз, обусловленных человеческим фактором (к ним можно отнести шпионаж, воровство, халатность, ошибки и пр.).

Обеспечение кадровой безопасности — это процесс предотвращения негативных воздействий на организацию за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1]. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала.

Кадровая безопасность занимает ведущее место среди других элементов системы безопасности организации, т.к. она связана с персоналом, кадрами, которые, как известно, «решают все». М.В. Жижина указывает на то, что персонал является одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия. Указанный автор приводит следующие доводы: более трех четвертей правонарушений (в т.ч. преступлений) в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть правонарушений обнаруживается случайно [2].

Коммерческие организации довольно давно обратили внимание на проблему обеспечения кадровой безопасности. Она напрямую связана с вопросом обеспечения сохранности коммерческой и служебной тайн организации. Государственные же органы и организации зачастую пренебрегают данным вопросом. Представляется, что теоретические и практические разработки, сделанные для бизнеса, могут быть использованы в работе государственных органов и организаций.

Вопросы кадровой безопасности в государственных органах и организациях нечасто, но все же становятся объектом исследования в юридической литературе. Следует отметить работы И.О. Башмачниковой, А.В. Горожанина, Г.Е. Журавлевой, Г.М. Мякишева, А.Д. Сафронова и др., посвященные кадровому потенциалу и кадровой безопасности органов внутренних дел [3, 4, 5, 6, 7]. Имеются некоторые работы, в т.ч. методологического характера об отборе и подготовке кадров на государственную службу и общественную работу [8]. Внимание уделено даже историческому аспекту данной проблемы [9]. Но все же следует отметить, что проблема кадровой безопасности государственных учреждений не стала объектом пристального внимания не только теоретиков, но и практиков — руководителей государственных структур и организаций.

Какие бывают угрозы

Для обеспечения кадровой безопасности следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от работников организации и влекущие нанесение ущерба (например, попадание сотрудников в различные виды зависимости, инфляционные процессы). В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия сотрудников организации, влекущие нанесение ущерба (например, несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям или недостаточная квалификация сотрудников; слабая организация системы управления персоналом; слабая организация системы обучения; неэффективная система мотивации; ошибки в планировании ресурсов персонала; снижение количества рационализаторских предложений и инициатив; уход квалифицированных сотрудников; ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач; ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу и др.).

Указанные негативные процессы характерны не только для коммерческих организаций, но и для государственных. Представляется логичным сделать вывод о том, что работа коммерческих организаций по обеспечению кадровой безопасности, включающая в себя как минимум три составляющие: наем, лояльность и контроль, должна быть организована и в государственных органах.

Меры безопасности

Для обеспечения кадровой безопасности государственным органам и организациям следует проводить более тщательные проверки кандидатов на должности, т.к. это делается в правоохранительных органах. Если соискатель, например, имеет связи с криминальными структурами, он способен нанести вред интересам организации. Если его родственники трудятся в коммерческих фирмах, вполне вероятны утечка важной информации, использование служебного положения в целях «помощи» родственникам. Если потребность в расходах кандидата на должность, предполагающую материальную ответственность, высока, а общий доход семьи незначителен, он тоже попадает в группу риска. Необходимо также внимательно изучить деловую репутацию претендента.

Практика проверки кандидата на должность и членов его семьи в настоящее время реализуется в правоохранительных органах (Приказ МВД России от 19.05.2009 N 386 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации» (вместе с Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации). Например, при поступлении на службу (работу) в федеральную противопожарную службу проводится проверка сведений, представленных кандидатами на службу (работу) с целью выявления их достоверности, а также выявления сведений, являющихся ограничениями в приеме на службу (работу) в федеральную противопожарную службу МЧС России (Приказ МЧС России от 11.11.2009 N 626 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу» (вместе с Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу).

Проверка проводится с письменного согласия проверяемого лица путем использования возможностей органов внутренних дел Российской Федерации. Проверка подразделяется на полную, неполную, местную и дополнительную. Первые два вида проверок проводятся в отношении кандидата, его жены (мужа) и их детей. Местная проверка проводится в отношении самого кандидата по учетам органов внутренних дел.

При приеме на службу в органы наркоконтроля (ФСКН России) проводится среди прочего предварительное изучение кандидата на должность в форме собеседования, ознакомления с документами гражданина (Приказ ФСКН России от 08.10.2009 N 444 «Об утверждении Инструкции о порядке приема на службу, испытания при приеме на службу, назначения на должности, заключения контрактов о прохождении службы, освобождения от должностей и присвоения специальных званий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»).

В процессе этих мероприятий выясняются мотивы поступления на службу в органы наркоконтроля и в конкретное структурное подразделение органа наркоконтроля, соответствие имеющегося профессионального образования квалификационным требованиям по уровню образования по предполагаемой должности, наличие опыта работы по специальности, сведения о привлечении его к административной, уголовной ответственности и другие сведения, необходимые для принятия решения о проведении проверки гражданина для приема на службу в органы наркоконтроля.

В процессе предварительного изучения гражданина с его согласия осуществляется посещение его по месту жительства, проводится беседа с его родителями, женой (мужем).

Очевидно, что подобного рода проверки нецелесообразны, а порой и невозможны во всех государственных структурах, однако представляется необходимым уделять кандидатам на должности в государственных органах и организациях более пристальное внимание.

Проблема лояльности

В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Лояльность персонала предполагает собой преданность руководителю, фирме и делу [10].

Лояльность — довольно сложное понятие, которое означает преданность, верность. Это эмоционально окрашенное отношение к компании, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности. Лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним по отношению к компании, выполнить свою работу наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы во имя успехов организации, испытывая чувство гордости за ее победы, имеет сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникающие проблемы и сложности в ее работе, полон энтузиазма и желания помогать в решении этих проблем [10].

Организационная лояльность — это связи сотрудника и организации, базирующиеся на ценностных нормах, принимаемых сотрудником и соответствующих требованиям организации.

Работа вызывает у лояльных сотрудников удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Соответственно, сотрудники государственных органов и организаций, заработная плата которых относительно низкая, в то же время ответственность и уровень контроля высок, вряд ли удовлетворены своей работой в данной организации.

Контроль представляет собой комплекс мер, установленных для персонала и содержащихся, например, в регламентах, объединяющих ограничения, режимы, технологические процессы, оценочные, контрольные и другие операции. Это комплекс непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. Как правило, главная роль в осуществлении контроля принадлежит службе безопасности или другим подразделениям и в меньшей степени службе персонала.

Комплекс мер

Кадровая безопасность государственной организации (и государственного органа) должна достигаться путем решения следующих задач:

Выявление и пресечение угроз, исходящих от персонала: криминальная деятельность, разглашение тайн, сотрудничество с бизнес-структурами, негативные психолого-физиологические и морально-нравственные проявления.
Сбор сведений о кандидатах на работу для принятия руководством решений о приеме или отказе.
Сбор и анализ сведений о сотрудниках для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или участию в важных проектах.
Социально-психологическое обеспечение управления персоналом, изучение обстановки в трудовых коллективах и взаимоотношений между сотрудниками.
Обучение и подготовка персонала по вопросам соблюдения мер безопасности и правил обращения с конфиденциальной информацией.
Проведение служебных расследований по фактам поведения сотрудников, наносящих ущерб безопасности организации.

Актуальным для государственных органов являются и разумный подбор и расстановка сотрудников с использованием современных средств подбора персонала; продуманная и документированная система служебного роста и денежного вознаграждения сотрудников; создание в коллективе благоприятного климата взаимоотношений для работы персонала и объективное рассмотрение данных вопросов с доведением результатов до всех сотрудников с целью исключения конфликтных ситуаций, которые могут привести к негативным последствиям.

Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале отдела кадров, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в организации присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Государственным органам и организациям следует ввести в функционал сотрудников кадрового подразделения информационно-аналитическую составляющую, когда происходят анализ и оценка выявленных внутренних рисков, прогноз развития событий, планируют меры по обеспечению организационно-кадровой безопасности и координируют работу по их реализации.

Многие государственные органы (МВД, ФСБ, таможня и др.) имеют кадрово-психологическую службу, которая осуществляет отбор и проверку персонала предприятия при приеме на работу и в процессе труда, выявляет и локализует риски, обусловленные человеческим фактором.

Таким образом, кадровая безопасность нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые будут способствовать развитию и успешному функционированию данной организации. Кадровой безопасности в государственных органах и организациях следует уделять повышенное внимание.